Abonneer Log in

Het is niet 'kifkif' op de arbeidsmarkt

Samenleving & Politiek, Jaargang 14, 2007, nr. 9 (november), pagina 36 tot 42

Kifkif is een Maghrebijns-Arabisch woord dat gelijkheid of gelijkwaardigheid betekent.
Het krijgt hoe langer hoe meer ingang in het taalgebruik in West-Europese landen.

Inleiding

Op woensdag 3 oktober kopte De Morgen ‘Deutsche Bank weert ‘exotisch’ personeel’. Dit bericht vormde het startschot voor de campagne van Kif Kif tegen discriminatie in de uitzendsector. Het debat rond de positie van zogenaamde allochtonen op de arbeidsmarkt staat, in combinatie met de succesvolle interculturele jobbeurs die Kif Kif op 27 oktober jl. organiseerde, terug waar het moet staan: in het middelpunt van de belangstelling. Nu al kunnen we stellen dat de campagne voor een aantal positieve effecten heeft gezorgd die nog een tijdje zullen nazinderen. Vooreerst is het meer dan ooit duidelijk dat er sprake is van een structurele vorm van racisme en uitsluiting op de arbeidsmarkt in Vlaanderen, zoals ook (inter)nationale studies al eerder hebben aangetoond.1 Ten tweede hebben we via de interculturele jobbeurs2 aangetoond dat heel wat allochtone werkzoekenden wel degelijk werkwillig zijn. Tegen onze eigen verwachting in daagden meer dan 1200 hoger geschoolden van zeer diverse herkomst op. Daarmee hebben we een bijdrage geleverd om de twee voornaamste ideologische statements van de rechterzijde te ontkrachten: namelijk dat racisme en discriminatie een marginaal verschijnel zijn en dat de werkloosheid onder allochtonen er vooral is door de werkonwilligheid en onaangepaste arbeidsattitude.

Het is niet toevallig dat Kif Kif net rond de uitzendsector, en de tewerkstelling van allochtonen, een campagne heeft opgezet. Als links-progressieve organisatie is het voor ons zonneklaar dat de socio-economische status in grote mate bepalend is voor de maatschappelijke positie die men als individu (later) inneemt. Kif Kif past voor de hegemonische, rechtse invalshoek van de zogenaamde botsende beschavingen en voor de culturalisering van allerhande maatschappelijke fenomenen. Uiteraard hebben cultuur en religie bij tijden een impact, maar die wordt door de (autochtone en allochtone) rechterzijde de laatste jaren om strategische redenen systematisch uitvergroot, en als verklarende variabele naar voren geschoven. Kortom, een rechtse agenda wordt doorgedrukt door cultuur - in plaats van sociaaleconomische arrangementen - als voornaamste ‘bepaler van levenskansen’ te bestempelen.

Van Rome, over Lissabon tot

Vilvoorde

Desalniettemin staat de laatste jaren de ondervertegenwoordiging van de allochtonen op de arbeidsmarkt terug op de beleidsagenda. Deze agendasetting kwam er niet zomaar. Vijftig jaar geleden werd het principe ‘gelijk loon voor gelijk werk’ en de gelijke behandeling van werknemers geofficialiseerd in het Verdrag van Rome - het stichtingsverdrag van de toenmalige EEG. We moeten evenwel vaststellen dat deze formele gelijkheid nog steeds geen gelijkheid in de realiteit met zich meebracht. Het is veelzeggend dat vanaf de jaren 1980 de noodzaak aan een gelijkekansenbeleid, in de vorm van positieve actie voor vrouwen, zich opdrong. Vandaag de dag kan men niet langs een gelijkaardige benadering van positieve actie om als men de nieuwe Belgen naar de arbeidsmarkt wil toeleiden. Meer zelfs, een democratisering van de arbeidsmarkt is niet alleen vanuit ethisch, maar ook vanuit economisch perspectief legitiem en noodzakelijk. De globalisering van de economie en de toenemende krapte op de arbeidsmarkt brengt een toenemend aantal bedrijven ertoe om een divers personeelsbeleid te voeren.

De beleidsmatige aandacht voor evenredigheid en diversiteit op de werkvloer nam een eerste, schuchtere start met de goedkeuring van het akkoord ‘tewerkstelling van migranten’ binnen het Vlaams Economische Sociaal Overlegcomité (VESOC) in 1998. Er kwam meer schot in de zaak toen de Europese Raad van 23 en 24 maart 2000 een nieuw strategisch project lanceerde: de Lissabonstrategie. Deze ambitieuze strategie hield in dat Europa ‘tegen 2010 de meest concurrerende en dynamische kenniseconomie van de wereld moet worden die in staat is tot duurzame groei met meer en betere banen en een hechtere sociale samenhang’.3 Hoewel deze doelstellingen in de kiem neoliberaal waren, en zelfs uitgingen van een internationaal, economisch conflictmodel, stond bij de ondertekening van de Lissabondoelstellingen het sociale luik op dezelfde hoogte als het economische. De Europese Commissie was immers een pleitbezorger van het aanboren van de talenten van zogenaamde kansengroepen om de doelstelling van zeventig werkenden per honderd inwoners te halen. Deze doelstellingen werden in 2001 in ‘het Vlaams vertaald’ in de vorm van het Pact van Vilvoorde. Dit pact onderschreef de doelstelling van de 70%-norm tegen 2010: allochtonen, vrouwen, laaggeschoolden en functiebeperkten moesten mee op de trein worden genomen. Maar deze norm blijft in België een (verre) toekomstdroom. Bij de autochtonen mag het aantal werkenden in de bevolking - de werkzaamheidsgraad - dan wel 66% bedragen, bij Belgen met een Turkse of Maghrebijnse achtergrond is dat slechts 42%.4

Wegens deze economische én sociale noodzaak om de ongelijke toegang en behandeling op de arbeidsmarkt te reduceren, werkte de Vlaamse overheid in 2002 het decreet op de evenredige arbeidsmarktparticipatie (decreet Mahassine) uit.5 Hiermee wil de overheid directe en indirecte discriminatie, intimidatie of het opdracht geven tot discriminatie bestrijden. Ook werd er een verplichte, jaarlijkse rapportering en ondersteuning voorzien.

Dit decreet was ook voor de overheid het startschot om in eigen geledingen werk te maken van diversiteit. Om een morele autoriteit te worden voor de privésector, moet de overheid uiteraard zelf het goede voorbeeld geven. De aanzet is ondertussen geconcretiseerd met het actieplan ‘Wervend Werven’ waarbij de Vlaamse overheid zich (bij monde van Ingrid Pelssers, opdrachthouder Emancipatiezaken) de ambitieuze doelstelling heeft voorgeschreven om ‘een referentieorganisatie te worden op vlak van diversiteit en gelijke kansen’.De Europese Commissie heeft dit jaar trouwens uitgeroepen tot ‘het Europese jaar voor gelijke kansen, van de strijd tegen discriminatie en van de diversiteit’. Het diversiteitsjaar focust op discriminatie op basis van zogenaamd ras, afkomst, geloof, geslacht, seksuele geaardheid en handicap. De sleutelwoorden zijn respect, vertegenwoordiging, erkenning en rechten. Eurocommissaris voor Gelijke Kansen Vladimír Špidla meent dat we nu nog veel talent ongebruikt laten omdat we vasthouden aan ‘de mensen die we kennen’.7 Er is nochtans enige frictie tussen het discours van het aanboren van de kansengroepen en dat van Eurocommisaris Frattini die recentelijk een lans brak voor de invoering van ‘blue cards’ voor hoogopgeleide, economische migranten. Hoe de toestroom van hooggeschoolde nieuwe migranten gecombineerd moet worden met de activering van de kansengroepen is niet altijd duidelijk.

De tikkende tijdbom van de generatiearmoede

Het is duidelijk dat er vanuit het beleid een aantal zaken bewegen. Maar wat is de terreinsituatie in Vlaanderen? Op dit vlak zijn er redenen tot grote bezorgdheid. Het leeuwendeel van de allochtonen in Vlaanderen wordt getroffen door een zeer hardnekkige vorm van generatiearmoede. Een recente studie van de UA en de ULg in opdracht van de Koning Boudewijnstichting (KBS) goot het in cijfers. In België heeft 55,6% van de personen van Marokkaanse herkomst en 58,9% van de personen van Turkse herkomst een inkomen beneden de Europese armoedegrens van 777 euro per maand. Voor autochtone Belgen is dat 10,16%. Verder blijkt dat 38,7% van de personen van Turkse herkomst en 25% van de personen van Marokkaanse herkomst het met minder dan 500 euro per maand moeten rooien.8 Ronduit hallucinante cijfers. De arbeidsmarktsituatie bij de tweede en derde generatie Belgische jongeren is nog een stuk slechter dan die van hun (groot)ouders. Ze moeten het stellen met een pak minder startkansen. Initieel is deze gecumuleerde achterstand ongetwijfeld versterkt geweest door de ‘terugkeergedachte’, die inherent was aan het fenomeen gastarbeid. Investeringen in de materiële en schoolse realiteit van de eigen kinderen waren te beperkt, investeringen in het moederland daarentegen namen toe. Dit mag evenwel niet verwonderen omdat ook bij de werkgevers en de overheid de migratie als een tijdelijk fenomeen werd beschouwd. Er was bij niemand een langetermijnstrategie.

De auteurs van de KBS-studie aarzelen niet te stellen dat ‘la situation de la troisième génération devient carrément dramatique’.9 Armoede komt immers nooit alleen. Door de band gaat het gepaard met een bijzonder taaie en vicieuze cirkel van generatiearmoede, schooluitval, analfabetisme, marginalisering, informele en illegale economische circuits, precaire arbeidsstatuten, … die zich vaak voor decennia installeren. De minstens even zorgwekkende situatie in het onderwijs maakt deze realiteit alleen maar dramatischer: zowat de helft van de allochtone jongeren verlaat het middelbaar onderwijs zonder diploma, bij de gediplomeerden is er een loodzware oververtegenwoordiging in het beroepsonderwijs en slechts een zeer kleine minderheid haalt een diploma hoger onderwijs.10 Bij die kleine groep hooggeschoolde allochtonen is de werkloosheidsgraad maar liefst drie keer hoger dan bij de autochtonen.11 Dát is de ware tikkende tijdbom onder de interculturele samenleving. En bij deze jongeren ligt het niet aan de ondermaatse taalkennis, niet aan de arbeidsattitude, niet aan de gebrekkige kwalificatie. Voor deze sterke oververtegenwoordiging in de werkloosheidsstatistieken blijft helaas maar één factor over: de onwil van (een aantal) werkgevers om die groep jongeren aan te werven. En dan hebben we het nog niet over de jongeren die weliswaar aan het werk zijn, maar sterk onder hun diplomaniveau, en ook niet over de jongeren die veel minder promotiekansen hebben en al vrij snel met een glazen plafond worden geconfronteerd.

Uit voorgaande zal duidelijk zijn dat heel wat allochtone jongeren in financiële en schoolse armoede opgroeien. Het gebrek aan zakgeld en de grote schooluitval zorgen er voor dat velen onder hen al van jongs af aan met de uitzendsector in aanraking komen. Ook op latere leeftijd komen veel allochtonen nog intensief in aanraking met tewerkstelling via de uitzendsector. Volgens cijfers van Federgon maken de personen van Maghrebijnse of Turkse afkomst (op basis van naamherkenning) 11,2% uit van het aantal uitzendkrachten in België.12 In 2006 zette de uitzendsector ruim 363.000 mensen aan het werk.13 Dit betekent dat er dat jaar meer dan 40.000 Belgen van Marokkaanse of Turkse afkomst in de uitzendsector actief waren. Dit valt voornamelijk te verklaren door de precaire arbeidssectoren waarin allochtonen overwegend geconcentreerd zitten. Voor Vlaanderen zijn dat de land- en tuinbouw, de horeca, de industriële reiniging, de straatreiniging en de afvalverzameling.14 Een verhaal van ‘backstage-productiearbeid’ dus.

Komt daarbij dat de uitzendsector een vrij kwalijke reputatie geniet op het vlak van racisme en discriminatie. Die kwam in het bijzonder in de belangstelling naar aanleiding van de zogenaamde Adecco-affaire in 2001. Het betrof een klacht omtrent discriminatie waarbij het bedrijf de code BB (Blanke Belgen) hanteerde om uitzendkrachten op basis van hun etnische afkomst op aparte lijsten te selecteren. Algemeen directeur van Adecco België, Patrick De Maeseneire, reageerde toen als volgt: ‘We praten de zaak niet goed (…) Grote concurrenten als Randstad en Vedior gaven trouwens toe met dezelfde problemen te kampen. (…) De zaak is een probleem van de gehele sector. Adecco had natuurlijk liever niet op deze manier in de spots gestaan. Nu dit toch het geval is, grijpen we de kans om er een vruchtbaar maatschappelijk debat van te maken’.15 In tegenspraak hiermee betreurde UPEDI (het huidige Federgon, de koepel van de uitzendsector) dergelijke praktijken, maar ontkende in alle toonaarden dat racisme een structureel probleem binnen de sector was.
Eerlijkheidshalve moet worden gesteld dat de uitzendsector daar ook voordien op autonome wijze werk van maakte. Zo werd er reeds op 7 mei 1996 een collectieve arbeidsovereenkomst voor de preventie van ‘rassendiscriminatie’ afgesloten. Daarin staat onder andere het volgende te lezen: ‘Door aanvaarding van deze gedragscode bevestigen zij [de sociale partners van de uitzendsector] opnieuw openlijk, duidelijk en in het openbaar dat zij zich verplichten actief deel te nemen aan de gezamenlijke inspanningen ter voorkoming van de rassendiscriminatie en er gezamenlijk tegen op te treden binnen hun eigen sector, met name de uitzendsector’. Dit is bij ons weten de enige sector die anno 2007 een dergelijke cao heeft afgesloten.16 Dit maakt dan ook duidelijk dat de sector zich al vroeg bewust was van de (aanwezige) problematiek van het racisme en discriminatie en bovenal haar sociaal imago niet wou verspelen.

De campagne van Kif Kif

Op maandag 1 oktober ontving Kif Kif via een informant een e-mail. De mail was het verslag van een gesprek tussen medewerkers van het uitzendkantoor Mailprofs en HR-medewerkers van de financiële instelling Deutsche Bank. In de mail stond een beknopte profielbeschrijving voor 6 vacante betrekkingen: twee senior relationship officers, drie junior relationship officers en een onthaalbediende. De mail eindigt met de volgende passage: ‘ATTENTION: ne souhaite pas des personnes exotiques pour aucun poste. A+ bon travail ’. Na het verschijnen van het hoofdartikel in De Morgen reageerden de overige media massaal. Zowat alle kranten, radiozenders en ook verschillende audiovisuele media coverden het verhaal. Al vlug lieten ook de verschillende betrokken actoren van zich horen. Deutsche Bank achtte de beschuldigingen meteen onwaarschijnlijk en voerde met onmiddellijke ingang een interne audit uit. Ook Mailprofs kondigde een audit aan. Reeds op vrijdagavond pleitte Deutsche Bank zichzelf vrij, waarbij ze de verantwoordelijkheid naar het uitzendkantoor Mailprofs doorschoof. Mailprofs zelf reageerde verbolgen op deze eenzijdige verklaring van Deutsche Bank en wees erop dat haar onderzoek nog lopende was. Het bedrijf weigerde ook om de volledige verantwoordelijkheid op zich te nemen.
Op vrijdagavond zond het VRT-programma Terzake een interview met een tweede anonieme klokkenluider uit. Deze bevestigde het wijdverspreide bestaan van discriminatoire systemen binnen de uitzendsector. Vlaams Minister van Werk Frank Vandenbroucke kondigde daarop aan dat hij de sociale inspectie gelast had om een grondig onderzoek te voeren. In de zaterdageditie van De Standaard ten slotte kwam een derde informant aan bod. Deze bevestigde nogmaals het verhaal. Op maandag 8 oktober maakte Mailprofs het resultaat van haar eigen interne audit bekend. Volgens hen had de betrokken medewerker, al dan niet terecht, uit de mondelinge briefings van Deutsche Bank afgeleid dat de bank ‘des personnes exotiques’ zou weigeren. Theo Das, gedelegeerd bestuurder van Mailprofs, wou niet ingaan op de vraag wat de medewerker van Deutsche Bank precies bedoelde: ‘Dat is de zaak van Deutsche Bank. Wat bij ons is gebeurd, mocht niet gebeuren’.17 In een reactie stelde Kif Kif dat de interne audits een goede zaak waren, maar dat over de grond van zaak nog geen duidelijkheid was en dat onafhankelijk onderzoek dit moest uitwijzen.

Ondertussen had Kif Kif reeds een vijfpuntenplan tegen racisme in de uitzendsector gelanceerd.18 Dat bestond uit volgende voorstellen: de oprichting van een parlementaire onderzoekscommissie, de invoering van interne zwarte lijsten binnen de uitzendsector, de invoering van diversiteitsclausules bij het toekennen van overheidscontracten, de invoering van proactieve sociale inspecties door beëdigde ambtenaren en ten slotte de oprichting van een wetenschappelijk kenniscentrum rond racisme, discriminatie en diversiteit. Jan Roegiers (Spirit) steunde de vraag naar een parlementaire onderzoekscommissie, wat later gevolgd door Mieke Vogels (Groen!). Daarop besliste het uitgebreid bureau van het Vlaams parlement om er op 17 oktober een actualiteitsdebat aan te wijden.

Zoals eerder gezegd leverde de campagne een aantal zeer concrete maatregelen op. Met betrekking tot de bedrijven Mailprofs en Deutsche Bank was het verheugend vast te stellen dat ze allebei in duidelijke bewoordingen het racisme en de discriminatie veroordeelden. Uit het verslag van de sociale inspectie is duidelijk geworden dat Mailprofs wel degelijk in de fout is gegaan. Het betreft meer bepaald een inbreuk op het decreet Arbeidsbemiddeling van 13 april 1999 en het decreet Mahassine (Evenredige Arbeidsparticipatie en Diversiteit, afgekort EAD) van 8 mei 2002. Op basis van dit verslag richtte de minister een verzoek naar de adviescommissie private arbeidsbemiddeling om de erkenning van Mailprofs om te zetten van onbepaalde duur naar 6 maanden. Om erkend te blijven, moet het bedrijf binnen dit tijdsbestek met structurele en tastbare oplossingen voor de dag komen. Ook het uitzendkantoor T-Interim werd - op basis van de uitlatingen van de klokkenluider in De Standaard - ondertussen onder curatele geplaatst. Ten aanzien van de Deutsche Bank is de federale sociale inspectie nog met haar onderzoek bezig. Zoals reeds eerder gezegd is er nog een discussie aan de gang tussen Mailprofs en Deutsche Bank over de verantwoordelijkheid voor de gewraakte passage in de e-mail. Naar alle waarschijnlijkheid zal dit juridisch beslecht worden.
Federgon erkende op haar beurt dat de initiatieven uit het verleden, om racisme en discriminatie in de uitzendsector te voorkomen, onvoldoende zijn gebleken. De belangenorganisatie besliste om drie maatregelen in te voeren. Ten eerste zal de interne werking van uitzendbureaus om discriminerende vragen te bestrijden, geoptimaliseerd en gerationaliseerd worden. Voortaan zullen de uitzendconsulenten in dergelijke gevallen verplicht een beroep doen op gespecialiseerde interne aanspreekpunten. Ten tweede, wordt er werk gemaakt van de invoering van zwarte lijsten van klanten die discriminerende aanvragen formuleren. Dit moet er voor zorgen dat een klant niet probleemloos van het ene uitzendbedrijf naar het andere kan overstappen. Het moet ook de concurrentiedruk - het verliezen van een klant - opvangen. Ten slotte intensifieert en verbetert de ombudsdienst van Federgon de communicatie met de Vlaamse sociale inspectie.19
Ook op het niveau van Vlaams Minister van Werk Frank Vandenbroucke werden verschillende maatregelen getroffen. Vandenbroucke gebruikte al een paar keer de metafoor van het kaartenhuis: één kaart onderuit halen, zorgt ervoor dat het volledige bouwwerk in elkaar stort. Daarmee bedoelt hij dat elke racistische overtreding alle goede ervaringen ondermijnt en zijn zogenaamde sluitende aanpak - enerzijds activering en stimulering van werkzoekenden en anderzijds zerotolerantie ten aanzien van discriminatie - teniet doet. Ook erkende de minister dat de laatste jaren veel middelen en aandacht zijn gegaan naar stimulerende maatregelen om de diversiteit op de werkvloer te bevorderen, maar dat het preventieve en repressieve luik te weinig is uitgebouwd. In het kader daarvan werd in samenwerking met de sociale partners en de belangenorganisaties een gecoördineerde verklaring ter bestrijding van arbeidsgerelateerde discriminatie uitgevaardigd. Ook de aanzienlijke versterking van de sociale inspectie moet in dit kader geplaatst worden. Binnen de regering werd overeengekomen dat het Vlaams parlement minstens tweemaal per jaar het probleem van discriminatie op de arbeidsmarkt, op basis van concreet cijfermateriaal, grondig bespreekt.

Conclusie

We kunnen zonder enige twijfel spreken van een geslaagde campagne van Kif Kif. Het rechtse, stereotiepe discours werd voor een stuk doorprikt. Er ging ook een vrij langdurig maatschappelijk debat mee gepaard. Van het voorgestelde vijfpuntenplan van Kif Kif werden ondertussen al 3 punten uitgevoerd: het Vlaams parlement zal zesmaandelijks de tewerkstellingscijfers van allochtonen opvolgen, de uitzendsector maakt werk van zwarte lijsten en beëdigde ambtenaren van de sociale inspectie gaan de strijd tegen discriminatie gevoelig opvoeren.
Met betrekking tot de allochtonen op de arbeidsmarkt is het een verhaal van nu of nooit. Vandaag zijn allochtonen, om uiteenlopende redenen, in grote getale afgesloten van het reguliere arbeidscircuit. Zij die er wel in zitten, worden geconfronteerd met een voorlopig vrij ondoorbreekbaar glazen plafond. De combinatie van die twee tendensen is onhoudbaar. Dat hooggeschoolde allochtonen nog meer te kampen hebben met racisme op de arbeidsmarkt dan hun laaggeschoolde lotgenoten is een schande. Het zijn immers net deze mensen die een sleutelrol kunnen en moeten spelen. Succesverhalen en rolmodellen zijn meer dan ooit nodig om het toenemend defaitisme te verzwakken of zelfs om te keren in constructieve strijdvaardigheid. Niet alleen sociale, maar ook economische motieven moeten de bedrijven aanzetten om kleur te bekennen. Vandaag nemen meer en meer bedrijven hun ecologische verantwoordelijkheid. Het wordt tijd dat ook de maatschappelijke verantwoordelijkheid ernstiger genomen wordt om de collectieve depressie af te wenden. Zoniet laten we deze kwetsbare groepen en de maatschappelijke rede over aan de culturaliserende en polariserende krachten van lokale en globale rechts-extremistische fundamentalisten. Het huidige sociale kerkhof is immers een uitstekende voedingsbodem waarop zij parasiteren. Dit keren zal meer vergen dan vijf minuten politieke moed of een (pol)lepel suiker.

Dany Neudt
Coördinator Kif Kif
Bilal Benyaich
Verantwoordelijke Kif Kif Jobs

Noten
1/ We verwijzen in het bijzonder naar het baanbrekend onderzoek van prof. Amadieu (Université de Paris I) dat in Europa vele ogen opende (http://cergors.univ-paris1.fr/observatoiredesdiscriminationsfd.htm).
2/ Zie: www.kifkif.be/jobbeurs
3/ Zie: http://europa.eu/scadplus/glossary/lisbon\_strategy\_nl.htm
4/ Hoe vreemd is vreemd op de arbeidsmarkt? Over de allochtone arbeidskrachten in België, In: Statistische Studiën, NIS, nr. 111. (http://statbel.fgov.be/pub/d0/p008n111\nl.pdf)
5/ Belgisch Staatsblad, 26.VII.2002.
6/ Toespraak naar aanleiding van de studiedag ‘Diversiteitsmanagement in de praktijk. Diversiteitsbeleid in de private en publieke werkomgeving’ aan de Vrije Universiteit Brussel, op 16 november 2006.
7/ De integrale speech van Spidla is te vinden op http://www.csreurope.org/pressroom/speech/SpidlaSpeech/. De eurobarometers peilen geregeld naar de opinie van de Europese burgers rond tal van onderwerpen (zie: http://ec.europa.eu/public\_opinion).
8/ De studie onder leiding van Marco Martiniello en Jan Vranken is gratis te downloaden op de website van de Koning Boudewijnstichting (http://www.kbs-frb.be/files/db/fr/PUB\_1636\_pauvret%C3%)
9/ Ibid., p. 3
10/ Duquet, Glorieux, Laurijssen en Van Dorsselaer (2006), Wit krijt schrijft beter. Schoolloopbanen van allochtone jongeren in beeld, Antwerpen, Garant.
11/ Hoge Raad voor Werkgelegenheid, jaarverslag 2007 (http://www.meta.fgov.be/WorkArea/showcontent.aspx?id=10018)
12/ Federgon, Uitzendkrachten en hun tewerkstelling in 2006, p. 13
13/ Ibid., p. 8
14/ Verhoeven (2000), De vreemde eend in de bijt, arbeidsmarkt en diversiteit, WAV-dossier, Leuven.
15/ Vacature, 2 maart 2001.
16/ Er zijn uiteraard wel algemene cao’s terzake. Meest gekend zijn cao nr. 38 van 6 december 1983 betreffende het aannemen en selecteren van werknemers (gewijzigd bij cao 38bis van 29 oktober 1991, cao nr. 38ter van 17 augustus 1998, cao 38quater van 14 juli 1999).
17/ Zie: http://www.hln.be/hlns/cache/det/art\_609878.html
18/ Zie: http://site.kifkif.be/kifkif/nieuws.php?nws\_id=1207&page\_class=one&open\_menu\_id=18
19/ Zie: http://www.federgon.be/Nieuwsbericht.168.0.html?&L=0&tx\_ttnews[tt\
news]=155&tx\_ttnews[backPid]=315&cHash=22040cea3e

allochtonen - arbeidsmarkt - discriminatie

Samenleving & Politiek, Jaargang 14, 2007, nr. 9 (november), pagina 36 tot 42