Abonneer Log in

Naar een betere combinatie van arbeid en zorg in een ontspannen arbeidsmarkt

Samenleving & Politiek, Jaargang 9, 2002, nr. 6 (juni), pagina 28 tot 40

Het leven bestaat uit véél meer dan werken alleen. Alle mannen en vrouwen worden dagelijks geconfronteerd met moeilijkheden om de diverse activiteiten in gezinnen, bedrijven en verenigingen gecombineerd te krijgen. Mensen moeten terug tijd krijgen om te zorgen voor hun kinderen, huishoudelijke taken te verrichten, hun favoriete hobby’s uit te oefenen of eens lekker niets te doen. Het voorbije decennium veroverde dit besef langzaam maar zeker een centrale plaats binnen ons maatschappelijk denken. Maar waar liggen vandaag de knelpunten en welke oplossingen moeten we morgen vanuit sociaaldemocratische hoek aanreiken? Dat zijn de vragen waarop deze bijdrage antwoorden tracht te geven.

Hét centrale project van deze regering - door de economische perikelen en de gevolgen van 11 september een beetje in de vergetelheid gesukkeld - is de ‘actieve welvaartsstaat’. Bij de start van deze legislatuur werden er ambitieuze doeleinden gesteld: België moet uitgroeien tot een actieve welvaartsstaat, een samenleving waarin alle mannen en vrouwen economisch actief en creatief zijn.
De minister van sociale zaken Frank Vandenbroucke (2000b: p. 16), de grote architect van dit model, pleit terecht voor “(...) een ontspannen actieve welvaartsstaat, gebaseerd op een arbeidsbestel dat mensen gemakkelijker dan vroeger toelaat in en uit de arbeidsmarkt te stappen om zorgtaken te kunnen opnemen, om zichzelf bij te scholen, of gewoon om even bij te tanken. Het gaat dus niet om ‘meer werken’, of ‘langer werken’ maar om ‘anders gaan werken..”

De passieve versus de actieve welvaartsstaat

Laten we dieper ingaan op het concept ‘actieve welvaartsstaat’. In een recente publicatie van het Centrum voor Bevolkings- en Gezinsstudie (Van Dongen e.a., 2001a: p. 1-16) wordt dit model in een historische context geplaatst. Het is misschien een wat simplistische benadering maar ze maakt wel duidelijk waar we met die actieve welvaartsstaat naar toe willen. Zo geven de onderzoekers van het Centrum voor Bevolkings- en Gezinsstudie (CBGS) aan dat de actieve welvaartsstaat gegroeid is uit de traditionele verzorgingsstaat. Dit model van de traditionele verzorgingsstaat werd tijdens de twintigste eeuw dominant en kende zijn hoogtepunt rond de jaren 50. Het legde de nadruk op de sociale correctie van het vrije marktsysteem door de overheid. Deze traditionele passieve verzorgingsstaat toonde een grote bekommernis voor de dagelijkse leefsituatie van mannen en vrouwen. Hij legde een sterke klemtoon op de regularisatie van de arbeidsmarkt en op de bescherming van kinderen en vrouwen. Dit resulteerde in een sterke daling van de beroepsparticipatie van (gehuwde) vrouwen en kinderen. Ter compensatie werden de maatschappelijke voorzieningen die de sociale bescherming garanderen sterk uitgebreid. Voor de gezinnen wordt dit basismodel voorgesteld als het kostwinnersmodel waarbij gehuwde mannen de rol van kostwinner toebedeeld krijgen en gehuwde vrouwen vooral instaan voor het gezinsleven (huishoudelijke taken en opvoeding van de kinderen).
Ondertussen hebben wij - aldus nog steeds het CBGS - de omslag gemaakt naar een nieuw basismodel: de actieve welvaartsstaat. Algemeen maatschappelijk impliceert het project de zoektocht naar een sociaal rechtvaardig of democratisch maatschappelijk systeem waar iedereen naar eigen vermogen aan kan deelnemen. Het model van de actieve welvaartsstaat is nog volop in ontwikkeling en de komende jaren zal het traditionele basismodel nog een vrij grote invloed blijven uitoefenen. De overgangsperiode waarin we ons nu bevinden, gaat gepaard met twijfels en ambivalente keuzen.

Van het kostwinnersmodel naar het combinatiemodel

De omschakeling van een traditionele verzorgingsstaat naar een actieve welvaartsstaat heeft op het niveau van de gezinnen voor een omschakeling gezorgd van het traditionele kostwinnersmodel (ook wel éénverdienersmodel genoemd) naar een nieuw combinatiemodel waarin beide partners uit werken gaan. De omschakeling naar dit nieuwe combinatiemodel is tot stand gekomen door een groter streven binnen de maatschappij naar een meer gelijke tijdsverdeling tussen mannen en vrouwen binnen het gezin. Dit gaat samen met een streven naar meer efficiëntie in de arbeidsverdeling zodat een hoger welvaartsniveau kan gerealiseerd worden. Concreet betekent dit dat men met twee moet gaan werken om een voldoende welvaartsniveau te bereiken. Twee inkomens zijn een noodzaak geworden om mee te kunnen in onze dolgedraaide maatschappij (Van Dongen en Vanhaute, 2001: p. 82-84).
Deze tweeverdienerssamenleving zorgt voor de nodige stress. Veel gezinnen ervaren dagelijks de moeilijkheden om het gezins- en beroepsleven op elkaar af te stemmen. De groep tussen 20 à 25 jaar en 50 à 55 jaar blijkt onevenredig zwaar belast in vergelijking met andere leeftijdsgroepen en bevindt zich ‘in het spitsuur van het leven.’ Het vraagt overigens weinig verbeelding om dat te begrijpen: het is de periode waarin mensen kinderen krijgen, ze verzorgen en opvoeden, op het werk verondersteld worden topprestaties te leveren, zich bij en om te scholen en ga zo maar door. Deze leeftijdsgroep ondervindt de meeste problemen om zorg en arbeid te combineren (Deleeck, 2001: p. 132; Glorieux en Vandeweyer, 2001: p. 121-122).

Traditionele rollenpatronen

Het combinatiemodel impliceert dus dat zowel mannen als vrouwen uit werken gaan en allebei gezinstaken opnemen. Toch is gezinsarbeid nog altijd teveel een vrouwenzaak (Ceulemans, 1999; Glorieux e.a., 2001; Coppens e.a., 2001). De huidige situatie kan als volgt worden samengevat: het combineren van beroep en gezin houdt dikwijls in dat ofwel de beroepsrol wordt aangepast aan de situatie in het gezin of dat de gezinsrol wordt aangepast aan de vereisten van het beroep. Vrouwen verminderen doorgaans eerder hun engagementen in het beroep; mannen verminderen doorgaans eerder hun engagementen in het gezin. Netto-effect is een niet te miskennen verschil in beroepsloopbanen tussen vrouwen en mannen en eveneens in de opname van huiselijke arbeid (Jacobs, 2001: p. 14). Bij veel gezinnen speelt nog een afgezwakt kostwinnersmotief mee: beide partners hebben een baan maar de man is de belangrijkste kostwinner en staat in voor het hoofdinkomen, de vrouw zorgt voor een bijkomend inkomen (Van Dongen en Vanhaute, 2001: p. 92-93).
Laten we hierop dieper ingaan en de beroepspositie van vrouwen analyseren aan de hand van enkele veelzeggende statistieken. Zo blijkt dat veel vrouwen hun job vroeg of laat opgeven. Deze uitstap van vrouwen heeft vaak te maken met de komst van kinderen. Hoe meer kinderen het gezin telt, hoe groter de kans is dat de moeder thuisblijft. In veel gevallen kiezen vrouwen hiervoor omdat de combinatie van beide moeilijk vol te houden is (Van Dongen, W. e.a., 2001: p. 2).

Een andere mogelijkheid is dat vrouwen terechtkomen in deeltijdse jobs. Ruim 90 procent van het totaal aantal deeltijders zijn vrouwen (MTA, 2000: p. 72-73). Bij de 50-64-jarigen blijft dit aandeel dan nog eens verder toenemen waaruit blijkt dat deeltijds gaan werken vermoedelijk onomkeerbaar is, het is een keuze van een spoor waarop geen wissels meer zijn. Twee op drie vrouwen in de leeftijdscategorie van de 25-49-jarigen roepen kinderopvang of persoonlijke/familiale omstandigheden in als reden voor deeltijdse arbeid. Er is eveneens een niet te miskennen minderheid (16 procent) die wel degelijk voltijds wil werken. Deeltijds werken is enkel voor vrouwen een combinatiestrategie (Jacobs, 2001: p. 15-21). Vaak is het tweeverdienersmodel dan ook geen combinatie van twee voltijdse jobs, maar een anderhalfverdienersmodel. Bij vele tweeverdieners kiest de vrouw er bewust of noodgedwongen voor om niet voltijds te werken (Geldof, 2001: p. 125).
Zo’n situatie maakt vrouwen (financieel) afhankelijk van de partner en maatschappelijk achtergesteld. Economische onafhankelijkheid wordt nochtans meer en meer een noodzaak. Meer en meer huwelijken lopen stuk en het aantal echtscheidingen neemt nog steeds toe. Wie niet werkt of slechts deeltijds komt na een scheiding meestal in een financieel moeilijke situatie terecht. De socialezekerheidsrechten zijn immers beperkt, de uitkeringen en het inkomen laag. Gezinsarbeid als hoofdactiviteit verrichten is een bijzonder riskante aangelegenheid. Na een scheiding verlaagt de levensstandaard van (vooral laaggeschoolde) vrouwen sterk en dreigen ze in diepe armoede verzeild te geraken. Het aantal eenoudergezinnen blijft zienderogen stijgen, terwijl het inkomen van de alleenstaande ouders lager blijft liggen dan het gemiddelde. Voor België wordt geschat dat zo’n 8 procent van de éénoudergezinnen een inkomen heeft dat lager is dan de EU-minimumnorm (Cantillon, 1999: p. 195-240).Overigens - eenmaal laaggeschoolde vrouwen er alleen voorstaan - zijn de baten van beroepsarbeid buitenshuis vaak te klein tegenover de kosten. Tot die kosten behoren onder meer kinderopvang, maar ook vervoersonkosten, het eventuele wegvallen van een werkloosheidsuitkering, enzovoorts (Ceulemans, 1999: p. 34). Men spreekt hier van een werkloosheidsval: het wordt financieel onaantrekkelijk om te werken. In het jaarverslag 2001 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid (p. 15) wordt gesteld dat de werkgelegenheidsgraad van deze categorie van laaggeschoolde vrouwen beïnvloed wordt door het gevoerde overheidsbeleid. Als oplossing wordt terecht voorgesteld een beleid op te starten dat gericht moet zijn op de ondersteuning van zorgarbeid, hetzij via een verruiming van het aanbod van diensten, hetzij via financiële ondersteuning van bijvoorbeeld flexibele verlofregelingen.

Een blik naar de toekomst

Het mag duidelijk zijn: de actieve welvaartsstaat moet een richtinggevend concept zijn bij het uittekenen van het toekomstig beleid. De huidige positie van vrouwen bewijst dat de situatie nog verre van ideaal is (en dan hebben we het nog niet eens gehad over de precaire positie van ouderen, jongeren, e.a.). In een actieve welvaartsstaat moeten we streven naar een volledig combinatiemodel, naar een situatie waarin zoveel mogelijk mannen en vrouwen tijdens hun levensloop beroeps- en gezinsarbeid evenwichtig kunnen combineren. De implementatie van dit combinatiemodel veronderstelt dat voor gezinnen instrumenten moeten worden ontwikkeld waarmee ze continu aan hun leefsituatie kunnen sleutelen. Het is erop gericht om een evenwichtige verdeling tot stand te brengen van de zorgarbeid binnen en buiten het gezin.

Flexibiliteit en kwaliteit

Sociale, economische en technologische ontwikkelingen dwingen bedrijven om de organisatie van het werk helemaal anders te bekijken. De economische realiteit van morgen zal immers niet te vatten zijn in de klassieke achturendag of vijfdagenweek. Het nieuwe arbeidsbestel zal steeds meer gekenmerkt worden door flexibiliteit. Er zal geen standaardloopbaan meer zijn, maar een grote variëteit aan loopbanen die aansluiten op de individuele wensen van de werknemers. De vaste baan met strikte functieomschrijving en vaste werktijden is reeds op de terugtocht en bestaande contracten zullen flexibeler worden. Om de kwaliteit van ons leven te verbeteren, moeten we in ieder geval onze werktijd beter spreiden over de hele loopbaan. We moeten ons huidige arbeidsmodel - waarbij men tijdens een relatief korte periode superactief is en eens de 50 gepasseerd compleet uitgerangeerd - ernstig in vraag stellen. Als we onze werktijd beter willen spreiden over de hele loopbaan, moeten we meer gebruik maken van (tijdelijk) deeltijds werk en loopbaanonderbrekingen. Het gaat er dus om dat we niet streven naar een voltijds prestatiemodel, maar gaan naar een wisselende participatie aan de arbeidsmarkt, waarbij periodes van voltijdse tewerkstelling afgewisseld worden met periodes van deeltijdse arbeid of periodes waarbij tijdelijk niet gewerkt wordt. We moeten zo mannen en vrouwen meer mogelijkheden geven om permanent te sleutelen aan hun werktijdregeling ten behoeve van het gezinsleven.
Iedereen moet in de toekomst zelf binnen aanvaardbare grenzen kunnen bepalen of hij voltijds of deeltijds werkt. We moeten bedrijfs-CAO’s in functie van de persoonlijke levenssituatie ontwikkelen. Daarbij streven we naar flexibiliteit op maat van de gezinnen. Niet langer een uniforme dagschotel aan afspraken. Iedereen moet kunnen kiezen uit een aanbod van ‘grote of kleine schotels’, ‘warm of koud’ (men spreekt hier over zogenaamde ‘cafetariaplannen’). De keuzevrijheid van individuen zal daardoor kunnen toenemen. Dit betekent niet dat we ons model van sociaal overleg overboord moeten gooien, maar wel dat we het anders zullen moeten invullen. Vakbonden moeten leren om te gaan met het individuele.

In België is bovenstaande piste nog onvoldoende ontwikkeld, in tegenstelling tot Nederland1 of Duitsland, waar men al jaren werkt aan CAO-formules die sterker beantwoorden aan de vraag naar eigen keuzes bij de werknemers. De Nederlandse vakbonden hebben bij de CAO-ronde voor 2001 een grotere individuele zeggenschap van werknemers over hun arbeidstijd bepleit. Binnen een standaardpakket aan arbeidsvoorwaarden zijn bepaalde elementen onderling inwisselbaar. Zo kunnen dagen verworven via arbeidsduurvermindering of opgespaarde overuren worden ingeruild voor een extra lang verlof, maar evenzeer voor vervroegde uittreding of voor studieverlof in het kader van levenslang leren. Het arbeidstijdsparen is een verdere stap in deze ‘CAO’s-à-la-carte’. De tegoeden worden in een tijdbank beheerd en kunnen over langere periodes, tot zelfs over de hele loopbaan, worden overgedragen (Geldof, 2001: 145-146).

Nieuwe diensteneconomie

Gedurende de levensloop zullen mensen op verschillende momenten geconfronteerd worden met intensieve zorgen: bij kleine kinderen, een zieke partner of een dierbare vriend, hulpbehoevende ouders en ga zo maar door. Dé grote uitdaging stelt zich dan ook bij de uitbouw van de nieuwe dienstenwerkgelegenheid, in het bijzonder de diensten aan personen en gezinnen: kinderopvang, poetsdiensten, strijkdiensten, thuishulp, enzovoorts. Het gaat om diensten die de kwaliteit van het leven verbeteren. Deze voorzieningen om arbeid en zorg te combineren dienen flexibel te zijn en rekening te houden met diverse behoeften tijdens de levensloop. In België is deze nieuwe dienstenwerkgelegenheid nog sterk onderontwikkeld. Een spijtige achterstand, te meer omdat vooral laaggeschoolden hun weg naar deze sociaal nuttige jobs kunnen vinden. De dienstenwerkgelegenheid moet vooral gestuurd worden vanuit lokale overheden. De lokale werkwinkels moeten daarin een unieke rol spelen.
Het kan echter niet de bedoeling zijn om een beleid te voeren waarbij rijke gezinnen zich ‘dienstpersoneel’ kunnen veroorloven en mensen uit de ‘lagere klassen’ die jobs moeten uitvoeren. De diensteneconomie mag niet uitsluitend ten dienste staan van de meest gegoede gezinnen met twee inkomens. Diensten moeten ook ter beschikking staan van de ‘gewone man of vrouw in de straat’. En nogmaals: de nieuwe diensten moeten geïntegreerd en flexibel uitgebouwd worden. School- en winkeltijden en sociale voorzieningen en arbeidstijd sluiten niet zomaar naadloos op elkaar aan. Ook de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid (2001: p. 22-25) onderstreept dat de uitbouw van de lokale diensteneconomie van groot belang is. Kinderopvang is een mooi voorbeeld van de nieuwe dienstenwerkgelegenheid. Het doel ervan is immers ouderschap met arbeid te combineren en kwaliteitsvolle opvang te bieden. Het aanbod moet structureel verhoogd worden. Voldoende, betaalbare en goede kinderopvang is een basisvoorwaarde voor een samenleving waarin mannen én vrouwen werk en zorg gaan combineren en nog tijd hebben om zich te ontspannen. Kinderopvang moet uitgroeien tot een recht van het kind. Het wordt immers meer en meer erkend als belangrijk voor de ontwikkeling van het kind. Het biedt pluspunten bij het opsporen en wegwerken van eventuele ontwikkelingsachterstanden. Op termijn moet de externe dagopvang bijgevolg worden ontwikkeld als een algemene basisvoorziening en gratis worden.

Bedrijven sensibiliseren en responsabiliseren

Overigens moeten ondernemingen stilaan beseffen dat het nastreven van onmiddellijke winst niet dé enige bestaansreden mag zijn. Een bedrijf kan maar floreren als er met een hele reeks belangen rekening gehouden wordt: die van de ondernemers, maar ook die van het personeel, de klanten, de leveranciers en de samenleving in haar geheel. Indien werkgevers daadwerkelijk arbeid en gezin combineerbaar willen maken - zoals het VEV in tal van nota’s belooft2 - moeten ze zelf met concrete initiatieven over de brug komen. Zo mag de vraag van een werknemer om de arbeidsduur te verminderen niet als een negatieve arbeidsmotivatie bekeken worden. Concreet kan een bedrijf bijvoorbeeld zelf in kinderopvangprojecten voorzien, in samenwerking met andere (naburige) bedrijven. Ook strijk- en boodschappendiensten kunnen door bedrijven ondersteund worden. Waarom geen geldautomaat op het werk voorzien? Er zijn tal van voorzieningen die de bedrijven kunnen treffen. Enkel en alleen als de werkgevers inzien dat zij een belangrijke verantwoordelijkheid dragen bij de inrichting van dit nieuwe arbeidsbestel, kan er van ‘duurzaam’ of ‘verantwoord ondernemen’ sprake zijn. Zo zal er een win-winverhouding ontstaan waar iedereen wel bij vaart: als een onderneming haar best doet om de kwaliteit van het leven van haar personeel te verbeteren en ook de zwakkere groepen een kans geeft, dan zal zij daar zelf voordeel van ondervinden want zij zal kunnen rekenen op loyale en gemotiveerde medewerkers.

Recente beleidsinitiatieven

Het is ondertussen algemeen aanvaard: er is een nieuw evenwicht tussen arbeid en zorg nodig. Het federaal regeerakkoord was daarover zéér duidelijk. De vrijwillige vierdagenweek werd als richtpunt gesteld, via een veralgemeend recht op 1/5de loopbaanonderbreking. En meer zelfs. Er was het engagement om verlofformules uit te werken die de ouders de mogelijkheid bieden hun gezinsleven optimaal te verzoenen met hun job. In het bijzonder werd aan een verlofregeling voor de woensdagnamiddag gedacht. Ook het Vlaams regeerakkoord stelde dat de arbeidsverhoudingen moeten worden aangepast aan de behoeften van de huidige samenleving. Over kinderopvang stond erin dat het een basisvoorziening moet worden. Bleef het totnogtoe alleen maar bij deze mooie plannen en dromen? Zeker en vast niet: de eerste concrete verwezenlijkingen kwamen deze legislatuur uit de bus. We zijn daarmee het goede pad ingeslagen maar hebben nog een lange weg af te leggen.

CAO nr. 77bis

Op 14 februari 2001 ondertekenden de sociale partners een belangrijke CAO nr. 77 ter uitvoering van het conventioneel kader in het interprofessioneel akkoord 2001-2002 dat een betere combinatie van beroeps- en gezinsleven moet toelaten. Op 19 december 2001 werd een CAO nr. 77bis afgesloten ter vervanging van de eerdere CAO nr. 77 waarbij ingegaan werd op belangrijke wijzigingen en verduidelijkingen. Concreet voerde deze CAO nr. 77bis vanaf 1 januari 2002 het stelsel van het tijdskrediet in, de vierdagenweek en de loopbaanvermindering voor 50-plussers. Daarmee klaarden de sociale partners een belangrijk aspect van het regeerakkoord. Laten we het stelsel van het tijdskrediet en de vierdagenweek eens nader bekijken. Elke werknemer uit de privésector heeft voortaan recht op één jaar ’tijdskrediet’, gespreid over de volledige loopbaan in de vorm van, ofwel een volledige onderbreking van de arbeidsprestaties, ofwel een overstap naar een halftijdse arbeidsprestatie. Dit tijdskrediet moet voor een minimumperiode van drie maanden per keer opgenomen worden en de werknemer moet minstens één jaar anciënniteit tellen in het bedrijf waar hij op dat moment werkt. Dan is er de vierdagenweek: voortaan een recht geworden voor werknemers uit de privésector. Concreet kan men één volledige dag of twee halve dagen per week minder werken gedurende een periode van (maximum) vijf jaar, gespreid over de volledige loopbaan (voor alle voltijds werkende werknemers die vijf jaar anciënniteit hebben binnen het bedrijf dat hen tewerkstelt). Het tijdskrediet is een vereenvoudiging van het bestaande stelsel van loopbaanonderbreking, dat aanvankelijk uitgedacht werd als instrument ter bestrijding van de werkloosheid. In het Interprofessioneel Akkoord 2001-2002 werd het uitwerken van een nieuw stelsel van loopbaanonderbreking immers specifiek ingeschreven als maatregel om arbeid en gezin beter op mekaar af te stemmen. Het bereikte resultaat van het tijdskrediet is inderdaad een vereenvoudiging, maar of het een vooruitgang is, valt sterk te betwijfelen. Zo is de termijn beperkt tot één jaar terwijl dat in het oude stelsel nog vijf jaar was. Alhoewel deze termijn uitgebreid kon worden door een sectorale- of bedrijfs-CAO, ging 56 procent van de sectoren niet verder dan de minimumbepalingen. Tien procent heeft het recht uitgebreid naar twee jaar, 14 procent naar drie jaar en slechts 20 procent naar vijf jaar.
Er zijn nog te veel perverse kantjes aan het nieuwe stelsel. Een loopbaanonderbreking nemen, moet een recht zijn voor iedereen. Bij het tijdskrediet zijn de uitzonderingsgevallen groter dan het algemeen recht. Zo is het niet van toepassing in bedrijven met tien werknemers of minder: in deze bedrijven is het akkoord van de werkgever vereist om het recht uit te oefenen. Van zodra meer dan vijf procent (berekend in koppen!) van de werknemers in één of andere vorm van onderbreking zit, is het bang afwachten en hopen dat je in de prioriteitenlijst van de wachtenden bovenaan komt. Om ‘bedrijfsorganisatorische’ redenen kan de werkgever dit recht nog eens uitstellen met zes maanden. Je aanvraag moet zo’n drie maanden op voorhand gebeuren indien de onderneming meer dan 20 werknemers telt. Je kan dus niet inspelen op plotselinge gebeurtenissen in je privéleven. In kleinere ondernemingen moet je zelfs zes maanden vooraf je aanvraag indienen (in onderling akkoord kan deze termijn eventueel gewijzigd worden). Ook voor het stelsel van de vierdagenweek gaat een gelijkaardige kritiek op. De rigiditeit die kenmerkend is voor het stelsel van het tijdskrediet, blijkt ook van tel bij het stelsel van de vierdagenweek.

Conclusie: CAO nr. 77bis is nog verre van volmaakt. De wetgever besefte dit want in de wet betreffende de verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven (Laurette Onkelinx) die deze CAO toepasbaar moest maken, vinden we een belangrijk controlemechanisme terug op de nieuwe regelingen. Het gebruik van de loopbaanonderbreking en -vermindering is immers veel meer dan vroeger afhankelijk van wat in de sector- of ondernemings-CAO’s voorzien wordt. Zowel de basisregeling, zijnde de CAO nr. 77bis, als de concrete toepassing op sectoraal en ondernemingsniveau, worden in grote mate autonoom uitgewerkt door de sociale partners zelf. De wet en de uitvoeringsbesluiten beperken zich tot de concrete invulling van die facetten die niet via CAO kunnen geregeld worden. Het is dan ook aangeraden dat de sociale gesprekspartners zelf, in de schoot van de Nationale Arbeidsraad, jaarlijks een evaluatie maken. Het wordt dus voorlopig wachten op deze evaluatie van de sociale partners om een juist zicht te krijgen op de negatieve kantjes van de nieuwe regeling. Naast deze belangrijke CAO werden deze legislatuur ook andere belangrijke maatregelen doorgevoerd. Zo zal de 38-urenweek vanaf 1 januari 2003 van kracht zijn, evenals twee weken betaald vaderschapsverlof vanaf 1 juli 2002. Vanaf dan zal elke vader drie dagen betaald klein verlet kunnen combineren met zeven dagen verlof, betaald aan 82 procent van het brutoloon. Voor adoptieouders komt er een gelijkaardige regeling vanaf 1 juli 2002.

Kinderopvang

In 2000 werden er meer dan 1.500 bijkomende opvangplaatsen gecreëerd en werd eveneens een beleidsplan kinderopvang goedgekeurd door de Vlaamse regering dat in januari 2001 van kracht werd. Naast een verdere verhoging van het aanbod met 2.500 plaatsen per jaar, werd ook de uitbouw van een multifunctionele en flexibele opvang afgesproken (occasionele en urgentieopvang, opvang van zieke kinderen, opvang vroeg of laat, in het weekend, ‘s nachts) en wordt voorzien in bijkomende hefbomen voor kwaliteitsbewaking (kwaliteitsdecreet, (zelf)evaluatie-instrumenten). Desondanks mogen we niet blind zijn voor de huidige situatie: er is nog steeds een zeer groot tekort aan kwaliteitsvolle kinderopvang.

Dienstenwerkgelegenheid

De dienstenwerkgelegenheid werd ingebed in het lokale werkgelegenheidsbeleid. In Vlaanderen werd het concept van de lokale werkwinkels uitgewerkt, dat twee belangrijke evenwaardige en complementaire doelstellingen kent: enerzijds het aanbieden van een universele en geïntegreerde basisdienstverlening als recht voor alle werkzoekenden, dicht bij de klant en onder regie van de nieuwe VDAB. Anderzijds de uitbouw van de lokale dienstenwerkgelegenheid onder regie van het lokaal bestuur. Op federaal niveau wil minister van werkgelegenheid Laurette Onkelinx de dienstencheques terug invoeren waarmee particulieren bij erkende bedrijven gesubsidieerde diensten kunnen kopen. Alhoewel de start van het systeem al enkele maanden uitgesteld werd - omwille van vertragingen op gewestniveau - zal het binnenkort opgestart worden. Het blijft echter bang afwachten of dit systeem wel tegemoet zal komen aan de overstelpende vraag. Het budget is immers gelimiteerd. Valt een scenario als de schildercheques - stopgezet wegens te succesvol - niet te verwachten?

Een toekomstgericht eisenpakket

Bovenstaand overzicht is uiteraard verre van volledig. Het geeft enkel weer dat er effectief heel wat nieuwe maatregelen ontwikkeld werden. Om tot een écht combinatiebeleid te komen, is er nog heel wat meer nodig. Daarbij kan er vanuit vijf pistes worden gewerkt.

Werkgevers activeren

We moeten iedereen sensibiliseren voor het combinatiemodel in onze actieve welvaartsstaat. Er is behoefte aan systematische informatiecampagnes die de basisgedachte van het model en de troeven van een democratische arbeidsverdeling binnen de combinatiegezinnen vertolken. Een systematisch en continu informatiebeleid moet worden geïntegreerd in de diverse maatschappelijke diensten die de overheid zelf aanbiedt of subsidieert. Deze diensten moeten zodanig worden ingevuld dat ze een gelijke verdeling van de beroeps- en gezinsarbeid ondersteunen en stimuleren. Uiteindelijk moeten we tot een maatschappij komen waar evenveel mannen als vrouwen deeltijds werken, een loopbaanonderbreking nemen, in ouderschapsverlof gaan, enzovoorts...
Vooral de werkgevers dragen een enorme verantwoordelijkheid. Verantwoord en duurzaam ondernemen betekent het activeren van werkgevers. Het zijn de patroons die de eerste moeten zijn om de combinatie van werk en gezinsleven mogelijk te maken. Zij dragen de grootste verantwoordelijkheid. Wanneer een werknemer aan zijn baas om arbeidsduurvermindering vraagt, wijst dit niet op een gebrekkige arbeidsmotivatie. We moeten een grondige mentaliteitswijziging teweegbrengen: niet de onmiddellijke ‘winst’ mag vandaag de dag vooropstaan.

Zwangerschapsverlof, vaderschapsverlof, ouderschapsverlof en adoptieverlof

We moeten het zwangerschapsverlof (moederschapsverlof) verder uitbreiden. België hinkt fors achterop in vergelijking met andere Europese landen. In een sociaal vooruitstrevend land als Denemarken3 bijvoorbeeld heeft een vrouw in totaal recht op 28 weken zwangerschapsverlof. In ons land is dat maar vijftien weken (één week voor en acht weken na de bevalling, zes weken vrij te kiezen). Een minimum streefdoel moet zijn het zwangerschapsverlof te brengen naar 17 weken: één week extra voor en één na de bevalling. Het zwangerschapsverlof wordt nu vergoed aan 82 procent van het brutoloon gedurende de eerste maand en nadien aan 75 procent van het brutoloon, begrensd op 2.579,98 Euro/maand. Geleidelijk moet deze vergoeding opgetrokken worden naar 100 procent. De moeder moet zich volledig kunnen toeleggen op de verzorging van haar kinderen, zonder inkomensverlies. Omdat zorg ook een taak van de vader is, moet het vaderschapsverlof dat vanaf 1 juli 2002 tien dagen zal bedragen (3 dagen aan 100 procent, 7 dagen aan 82 procent) een verplichtend karakter krijgen. In de toekomst moeten we dit dan nog verder uitbreiden: alle dagen aan 100 procent vergoeden én nog een week extra erbij, zonder vervangingsverplichting voor de werkgever. Ook het ouderschapsverlof waarop beide ouders recht hebben, is aan een aanpassing toe. Zowel de vader als de moeder hebben nu recht op drie maanden voltijds of zes maanden halftijds verlof (ook in het geval van adoptie). De forfaitaire uitkering per maand voor een voltijdse onderbreking van 536,65 Euro (268,32 Euro voor een halftijdse onderbreking) moet vervangen worden door een vergoeding die 82 procent bedraagt van het gemiddelde maandloon, met een maximum bruto loonplafond van 1.643,24 Euro (zoals in de werkloosheidsverzekering): zo is het financieel gemakkelijker om zich gedurende enkele maanden exclusief aan de verzorging van zijn kind te kunnen wijden. Specifiek voor adoptieouders - zoals gezegd krijgen zij vanaf 1 juli 2002 een regeling gelijkaardig aan die van het vaderschapsverlof - stel ik op termijn een verdere uitbreiding voor: drie weken verplicht binnen de maand na de adoptie voor beide ouders, zonder loonverlies en zonder vervangingsplicht voor de werkgever.

Kinderopvang

Het werd reeds gesteld: het aanbod van kinderopvang en buitenschoolse opvang voor kinderen jonger dan 12 jaar moet drastisch de hoogte in. Met aandacht voor de nodige flexibiliteit en vooral kwaliteit én creativiteit moeten we zorgen voor een grotere toegankelijkheid op financieel en geografisch vlak. Kinderopvang moet op termijn zelfs gratis worden. Het moet een basisrecht in onze samenleving worden, beschikbaar voor iedereen. Tevens moet de buitenschoolse kinderopvang fors worden uitgebreid. Daarbij moeten we ook een wettelijk statuut voor de onthaalmoeder(ouder) ontwikkelen. Op termijn moeten zij een volwaardig werknemersstatuut krijgen. De minister van sociale zaken Frank Vandenbroucke heeft momenteel een sociaal statuut uitgewerkt. Het is een overgangsfase naar een volwaardig werknemersstatuut. Speciaal voor pubers tussen 12 en 16 jaar moeten we aantrekkelijke opvangprojecten ontwikkelen. Zij worden nu door het beleid schromelijk over het hoofd gezien. Onder impuls van de gemeentelijke jeugdconsulent moet er lokaal overleg komen tussen culturele centra, bibliotheken, sportverenigingen, jeugdwerkingen, jeugdateliers, hobbyclubs, muziekscholen, e.d. In het Jeugdwerkbeleidsplan moet naar deze problematiek de nodige aandacht gaan. Er moet een creatief en dynamisch aanbod speciaal voor deze doelgroep ontwikkeld worden.

Buurtdiensten

Dé grote uitdaging stelt zich bij de uitbouw van de nieuwe dienstenwerkgelegenheid, in het bijzonder de diensten aan personen en gezinnen: poetsdiensten, strijkdiensten, thuishulp, boodschappendiensten, enzovoorts. Deze voorzieningen om arbeid en zorg te combineren dienen flexibel te zijn en rekening te houden met diverse behoeften tijdens de volledige levensloop.Er is een enorme behoefte aan diensten wat een enorm potentieel aan arbeidsplaatsen inhoudt, vooral voor laaggeschoolden. Belangrijk is om dit soort werk in een volwaardig statuut te gieten en er geen ‘werkloosheidsval’ van te maken. De dienstenwerkgelegenheid moet eenvoudig in concept en uitvoering zijn en daarbij vooral gestuurd worden vanuit lokale overheden (lokale werkwinkels): het gaat immers om lokale noden. Wanneer we al de diensten duidelijk centraliseren in één ‘werkwinkel’ zal de overzichtelijkheid voor de gebruikers alleen maar toenemen. Via subsidiëring moet de nieuwe dienstensector economisch leefbaar worden én voor iedereen toegankelijk en betaalbaar blijven.

Tijdskredieten

De realisatie van het volledige combinatiemodel veronderstelt dat voor gezinnen instrumenten moeten worden ontwikkeld waarmee ze continu aan hun leefsituatie kunnen sleutelen. Het moet erop gericht zijn een evenwichtige verdeling tot stand te brengen tussen de activiteiten binnen en buiten het gezin. We moeten daarom werk spreiden over de hele loopbaan, door gebruik te maken van tijdskredieten, werktijdaanpassingen en allerlei verlofformules. Met het tijdskrediet leverden de sociale partners maar half werk af. Het stelsel dient hertekend te worden op basis van het evaluatie-instrument dat eraan verbonden is. Zo moet het basissysteem uitgebreid worden van één naar vijf jaar. Ook KMO-werknemers moeten recht krijgen op vijf jaar tijdskrediet. Alhoewel het met de premies wel de goede kant opging, moeten we op lange termijn daarin zeer ver durven gaan, namelijk naar een vergoeding zoals dat thans voor het ouderschapsverlof geldt: 82 procent van het gemiddelde maandloon, met een loonplafond zoals in de werkloosheidsverzekering. Vermits ook minder gegoeden en alleenstaanden de mogelijkheid moeten krijgen om een loopbaanonderbreking op te nemen, is een steeds verdere verhoging van de vergoedingen zeer belangrijk. Ook het verlof voor palliatieve zorgen (maximum twee maanden voltijds) en het verlof voor de verzorging van zwaar zieke familieleden (maximum één jaar voltijds) verdienen een gelijkaardig uitkeringsstelsel.
Zoals reeds uitdrukkelijk uiteengezet werd, is er speciale nood aan kortstondige opvang. Het is belangrijk dat er een gradueel systeem van kortstondige en beperkte verlofvormen wordt ontwikkeld dat zeer soepel kan worden toegepast binnen de bedrijven: minder uren werken op bepaalde dagen of tijdens bepaalde weken, opname van losse (halve) verlofdagen, korte verlofperiodes van enkele dagen... Het moet zeer snel en soepel kunnen opgenomen worden, zodat het verlof daadwerkelijk beantwoordt aan de tijdsgebonden noden. Ik denk hier bijvoorbeeld aan het onverwacht optreden van een ziekte of ongeval bij een kind, partner, een inwonende verwant of ouder. Mensen die deze zorgtaken opnemen, moeten kunnen rekenen op de maatschappelijke solidariteit die zich uitdrukt in een degelijk statuut, een voldoende hoge vergoeding en een garantie op continuïteit in de werksituatie. Daarom is het essentieel dat voor de kortstondige en beperkte verlofvormen hoge compensaties worden geboden. Concreet betekent dit een aanpassing van het verlof om dwingende reden (omstandigheidsverlof). De tien dagen waarop men nu recht heeft moeten in de toekomst allemaal minstens aan 82 procent bezoldigd worden (nu worden niet alle dagen vergoed).
De 32-urenwerkweek moet als ideaal gesteld worden. Ik ben ervan overtuigd dat de 32-urenwerkweek in vier dagen mét loonbehoud, voor zowel vrouwen als mannen, de belangrijkste oplossing is voor een betere combinatie arbeid-gezin en voor een evenwichtigere taakverdeling tussen mannen en vrouwen. Ook langs vakbondszijde (ABVV, 2001: p. 41) ziet men deze weg als dé oplossing voor een beter combinatiebeleid. De 32-urenwerkweek in vier dagen wordt (terecht) door het ABVV niet louter meer gezien als een tewerkstellingsmaatregel zoals vroeger het geval was, maar in de eerste plaats als een middel om arbeid en gezin beter op mekaar af te stemmen.

Besluit

Alhoewel het concept van de actieve welvaartsstaat de laatste maanden in de vergetelheid raakte, blijft het een belangrijk beleidsinstrument. De actieve welvaartsstaat is immers niet louter op economische principes gebouwd - zoals de kritiek vanuit (vooral) groene hoek nogal eens laat vermoeden - maar stelt een ontspannen arbeidsmarkt als ideaal. Deze legislatuur werden de eerste schuchtere stappen gezet in de richting van zo’n nieuw flexibel arbeidsbestel waarin arbeid en zorg zich harmonieus tot mekaar verhouden. Toch zijn veel maatregelen nog niet voldoende op elkaar afgestemd of gingen ze de verkeerde kant op. Het overheidsbeleid heeft daarom nood aan nieuwe impulsen.
Tot slot nog volgende bedenking: het beleid zal weinig aan de concrete realiteit veranderen als de mensen hun traditionele denken niet opgeven. Een loopbaanonderbreking opnemen, blijft in de praktijk vooral een vrouwenzaak. Ook het ouderschapsverlof wordt hoofdzakelijk door vrouwen opgenomen (Ceulemans, 1999: p. 31). Er is daarom vooral een grondige mentaliteitswijziging nodig. Vraag maar eens aan sollicitanten welke factoren meespelen in hun zoektocht naar een job. Vrouwen vinden het belangrijk dat zij hun werk zullen kunnen combineren met hun gezin en dat het bedrijf daarin flexibel zal optreden, terwijl mannen zelden dergelijke eisen stellen en enkel de materiële kant van belang achten (Lamberts, 2000: p. 11-13). Een schrijnende tegenstelling die veel zegt over de heersende ‘norm’. Mannen die er openlijk voor kiezen deeltijds te werken, worden op hun bedrijf nog altijd scheef bekeken. Dat komt omdat de identiteit van de Belgische man heel nauw met zijn baan verweven is. In het algemeen hebben mensen het er nog moeilijk mee dat ook andere dingen in het leven van tel kunnen zijn buiten ‘status’ of ‘zoveel mogelijk geld binnenrijven.’ Voorlopig durft niet elke werknemer een leven buiten het werk te leiden. Velen voelen zich verplicht veel te werken. De cultuur van het ‘veel werken’ zit stevig ingebakken in ons arbeidsbestel. Die cultuur blijft een hindernis om arbeid en zorg te combineren. Er bestaat nog te veel een spanning tussen theorie en praktijk, tussen een organisatorisch beleid dat voorgesteld wordt als gezinsvriendelijk en de praktijk waarbij toegewijde werknemers worden geacht veel uren te werken.

Noten
1. In Nederland gaat men zeer ver in het ontwerpen van nieuwe CAO-concepten (zie bijvoorbeeld: de Korte, 2000).
2. Zo bijvoorbeeld de nota van de VEV-studiedienst van oktober 2000 ‘Arbeidsmarktbewust personeelsbeleid’.
3. Maar uitgerekend in de Scandinavische landen worden steeds meer vrouwen ontslagen als ze hun werkgever vertellen dat ze zwanger zijn en duikt er zoiets op als babycontracten. Deze houden voor vrouwelijke sollicitanten de verplichting in om tijdens de eerste jaren van hun nieuwe baan geen kinderen te krijgen. De afspraken zijn vooral mondeling maar in enkele gevallen ook schriftelijk (bron: De Standaard, 2 mei 2001).

Bronnen
- ABVV (2001) Meer kwaliteit in werk en samenleving. Statutair Congres ABVV - 25 en 26 oktober 2001. Brussel: Algemeen Belgisch Vakverbond, 79 p.
- Cantillon, B. (1999) ‘Vrouwen-armoede: de prijs voor een onvoltooide emancipatie’ in: Cantillon, B. (red.) De welvaartsstaat in de kering. Kapellen: Uitgeverij Pelckmans, p. 195-240.
- Ceulemans, C. (1999) ‘Gezinsarbeid-beroepsarbeid: een balans in evenwicht?’ in: De Peuter, C. (red.) Congresboek Forum ‘Gezinsarbeid-beroepsarbeid: een balans in evenwicht?’ Brussel: Socialistische Vooruitziende Vrouwen, p. 22-37.
- Contipelli, F. e.a. (2001) VVSG - pockets lokale besturen. Lokaal werkgelegenheidsbeleid. Brussel: Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten vzw, 140 p.
- Coppens, K. e.a. (2001) Vlaanderen de klok rond. Enkele resultaten van het Vlaamse tijdbudgetonderzoek. (TOR ’99). Brussel: Vakgroep Sociologie, Onderzoeksgroep TOR/VUB, 12 p.
- de Korte, T. (red.) (2000) De CAO van de toekomst. ‘s-Gravenhage: Berenschot Fundatie/Elsevier bedrijfsinformatie, 158 p.
- Deleeck, H. (2001) De architectuur van de welvaartsstaat opnieuw bekeken. Leuven: Acco, 482 p.
- Geldof, D. (2001) Onthaasting. Op zoek naar tijd in een risicomaatschappij. Antwerpen: Houtekiet, 199 p.
- Glorieux, I. e.a. (2001) Tijdsbesteding in Vlaanderen 1988-1999 (tabellenboekje) Brussel: Vakgroep Sociologie, Onderzoeksgroep TOR/VUB.
- Glorieux, I., Vandeweyer, J. (2001) ‘De tijd van Belgen: een nationaal tijdsbestedingsonderzoek’, Over.Werk, 11(3): p.119-122.
- Hoge Raad voor de Werkgelegenheid (2001) Verslag 2001. Brussel: Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, 191 p.
- Jacobs, T. (2001) Naar het ontwerpen van een combinatiebeleid. Een evenwichtsoefening. Brussel: CBGS-Werkdocument, 83 p.
- Lamberts, M. (2000) Waarom struikelt de huidige arbeidsreserve over de drempel naar werk? Leuven: Hoger Instituut voor de Arbeid (K.U.Leuven), 13 p.
- MTA (2000) Het federaal werkgelegenheidsbeleid. Evaluatierapport 2000. Brussel: Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, 240 p.
- Vandenbroucke, F. (1999) De actieve welvaartsstaat: een Europees perspectief. Dr. J.M. den Uyl-lezing; 13 december 1999. Amsterdam: Stichting Dr. J.M. den Uyl-lezing S.l., 32 p.
- Vandenbroucke, F. (2000a) Op zoek naar een redelijke utopie: de actieve welvaartsstaat in perspectief. Leuven - Apeldoorn: Garant, 168 p.
- Vandenbroucke, F. (2000b) ‘Arbeidsmarktbeleid en actieve welvaartsstaat’, Nieuwsbrief van het Steunpunt WAV, 10(4): p. 13-16.
- Van Dongen, W. e.a. (2001a) ‘Naar een nieuw basismodel voor de combinatie van het gezins- en beroepsleven?’ in: Van Dongen, W. e.a. (red.) Beroepsleven en gezinsleven. Het combinatiemodel als motor voor een actieve welvaartsstaat. Leuven - Apeldoorn: Garant, p. 1-16.
- Van Dongen, W. e.a. (2001b) ‘De arbeidsorganisatie binnen bedrijven en de arbeidsmarkt’ in: Van Dongen, W. e.a. (red.) (2001) Beroepsleven en gezinsleven. Het combinatiemodel als motor voor een actieve welvaartsstaat. Leuven - Apeldoorn: Garant, p. 149-186.
- Van Dongen, W., Omey, E. (2001) ‘Beleidsperspectieven: fiscaliteit, sociale zekerheid en maatschappelijke voorzieningen’ in: Van Dongen, W. e.a. (red.) Beroepsleven en gezinsleven. Het combinatiemodel als motor voor een actieve welvaartsstaat. Leuven - Apeldoorn: Garant, p. 187-254.
- Van Dongen, W., Vanhaute, E. (2001) ‘De leefsituatie van mannen en vrouwen binnen gezin en maatschappij’ in: Van Dongen, W. e.a. (red.) Beroepsleven en gezinsleven. Het combinatiemodel als motor voor een actieve welvaartsstaat. Leuven - Apeldoorn: Garant, p. 57-116.
- VEV (2000) Arbeidsmarktbewust personeelsbeleid. Brussel: studiedienst Vlaams Economisch Verbond, 48 p.

Samenleving & Politiek, Jaargang 9, 2002, nr. 6 (juni), pagina 28 tot 40