Het werken lijkt de wind in de zeilen te hebben, want nog nooit hadden zo veel mensen een betaalde baan, en nog nooit konden zo veel mensen al werkend tot zelfontplooiing komen. Dit is echter niet de indruk die je krijgt als je hoort hoe er door beleidsverantwoordelijken en in de media over ‘werk’ wordt gesproken. Pesten op het werk, stress op het werk, discriminatie op het werk… zijn aan de orde van de dag. De overheid voelt zich geroepen om met een hele rist aan nieuwe wetgeving deze fenomenen te lijf te gaan. Gaat het hier om een kunstmatig probleem, bedacht door beleids- en opiniemakers die vanuit hun ivoren torens weinig zicht hebben op de werkelijkheid van de werkvloer? Of is er meer aan de hand, en raakt inderdaad een groeiend aantal mensen met hun werk in de knel? En hoe is het voor bedrijven en werknemers mogelijk om soepel te werken, als de overheid het arbeidsgebeuren steeds meer reguleert?

Werken in de 21ste eeuw: een uitdaging

Werken en leven in tijden van tijdsgebrek

Het verrichten van betaald werk lijkt de wind in de zeilen te hebben. Nog nooit hadden in Vlaanderen zo veel mensen een betaalde baan (hetzij als werknemer bij een onderneming of bij de overheid, hetzij als zelfstandige) als vandaag. Het aantal deelnemers aan de arbeidsmarkt, en het aantal werkenden groeit inderdaad gestaag. Zo waren er in 1981 nog maar 1,9 miljoen Vlamingen met een job. Vandaag zijn er dat meer dat 2,2 miljoen. Vooral vrouwen met kinderen zijn de afgelopen jaren meer en meer gaan deelnemen aan het arbeidsproces. Terwijl tijdens de jaren zeventig het eenverdienersmodel nog dominant was, is het vandaag zo dat driekwart van de koppels met jonge kinderen met tweeën gaat werken, en in 70 % van deze ‘tweeverdienersgezinnen’ hebben beide partners een voltijdse baan.
‘Werk ontworstelt zich steeds meer aan het populaire beeld van de gesel die de middelen moest verschaffen om daarbuiten een menswaardig bestaan op te bouwen, en wordt steeds meer het kader waarbinnen mensen hun idealen en hun leven vorm kunnen geven’, aldus Krijn Van Beeck. Hij lijkt gelijk te hebben, want terwijl afstompend en lastig werk minder en minder voorkomt, stijgt het aantal banen waarin mensen hun creativiteit kwijt kunnen en die afwisselend, boeiend, interessant, … werk met zich meebrengen. Een toenemend aantal mensen is inderdaad in staat om van hun hobby hun beroep te maken, of omgekeerd.

Dit alles is echter niet de indruk die je krijgt als je hoort hoe door beleidsverantwoordelijken en in de media over werken wordt gesproken. Pesten op het werk, stress op het werk, discriminatie op het werk … zijn aan de orde van de dag. De overheid voelt zich geroepen om met een rist aan nieuwe wetgeving deze fenomenen te lijf te gaan. Heel veel beleidsaandacht gaat uit naar de problematiek van stress op het werk en werkdruk, en naar het feit dat werknemers hun werk moeilijk zouden kunnen combineren met hun gezinsleven. Het antwoord hierop blijkt vrijwel steeds te zijn: minder werken. De overheid besteedt heel wat middelen om werkgevers en werknemers ervan te overtuigen de duur van de werkweek te verkorten. Daarnaast komen er steeds meer initiatieven die werknemers toelaten en betoelagen om hun werk tijdelijk stop te zetten: ouderschapsverlof, tijdskrediet, zorgverlof, …

Ziek van werk of al werkend gelukkig?

Het team van prof. Marc Buelens (Vlerick School) heeft recent onderzoek gedaan naar de ‘werkgenegenheid’ van Vlaamse werknemers. Zijn mensen tevreden over wat hun werkgever te bieden heeft? Wat bindt werknemers aan hun werkgever? En wanneer leidt ontevredenheid ertoe dat ze met hun werk willen stoppen, hetzij door naar ander werk uit te kijken, hetzij door helemaal met werken de stoppen?

Het Vlerick-onderzoek leert dat mensen werk belangrijk vinden omwille van vijf factoren:
· de sociale sfeer: een aangename en coöperatieve werkomgeving;
· de financiële beloningen;
· de balans tussen werk en privéleven;
· de loopbaanmogelijkheden: mogelijkheden tot ontwikkeling en/of promotie binnen de organisatie;
· de jobinhoud: een uitdagende, interessante job.

Deze factoren zijn niet alleen belangrijk om de aantrekkingskracht van een job of een organisatie te beïnvloeden. Ze spelen ook een rol in de tevredenheid van de werknemers en in de intenties om al dan niet voor langere tijd een relatie met de organisatie te willen aangaan. Werknemers die het gevoel hebben dat de organisatie haar beloften op deze vijf dimensies nakomt, voelen zich sterker verbonden met de organisatie en hebben er meer vertrouwen in, zijn minder geneigd om een andere job te zoeken, en vertonen meer innovatief en proactief gedrag. Opvallend is dat het loonniveau niet de meest bepalende factor is voor de tevredenheid van medewerkers. De sociale sfeer en de jobinhoud spelen een grotere rol.

Wanneer aan Vlaamse werknemers wordt gevraagd of hun huidige job op deze vijf dimensies aan hun verwachtingen voldoet, blijkt dat de tevredenheid het grootst is over die aspecten die ook het belangrijkst worden gevonden: de werkinhoud en de sociale sfeer. Het minst zijn werknemers tevreden over de financiële beloningen. Vraag is dan wel of dit laatste aan de Vlaamse werkgevers moet aangerekend worden, dan wel aan de overheid die via belastingen en sociale zekerheid beslag legt op meer dan de helft van wat de werkgever betaalt, en die ook elke loonsverhoging of bonus in aanzienlijke mate afroomt.

Uit onderzoek waarin aan werknemers wordt gevraagd hoe (on)tevreden ze zijn over de verschillende aspecten van hun werk, komt naar voor dat tijdens de jaren tachtig en negentig vooral de klachten over het hoge werktempo sterk zijn toegenomen. Het aandeel van de werknemers die hierover ontevreden is stijgt evenredig met de daling van het aantal werknemers die hun werk eentonig vinden. Merkwaardig is trouwens dat er slechts een zwakke correlatie bestaat tussen de objectief gemeten tijdsdruk en de tijdsdruk zoals die door werkenden wordt ervaren. Dat wijst erop dat er vele andere zaken zijn dan de feitelijke werkdruk alléén die tot een subjectieve beleving van werkdruk en stress leiden.

Een ander fenomeen is dat van de toenemende klachten over burn-out: het syndroom van emotionele uitputting en verminderde persoonlijke bekwaamheid waardoor men niet meer in staat is om te reageren op de eisen die de taaksituatie en de werkomgeving stellen. Ongeveer 10% van alle werkenden zou aan burn-out lijden. Vooral in beroepen en sectoren waarin menselijk contact centraal staat (onderwijs, gezondheidszorg, politie, …) neemt dit fenomeen verontrustende proporties aan. Onderzoek wijst uit dat de kans om burn-out te raken in belangrijke mate beïnvloed wordt door de organisatie van het arbeidsproces. Ongunstige invloeden vormen hoge werkdruk en een grote emotionele belasting. Gunstige invloeden vormen autonomie in het werk, constructieve feed-back en steun van collega’s.

Soepel werken op een overgereguleerde arbeidsmarkt

Als een werkgever en een werknemer een arbeidsrelatie aangaan, moeten ze dat niet alleen doen volgens de spelregels die in de wet op de arbeidsovereenkomsten vermeld staan. Ze onderwerpen zich meteen ook aan honderden regels en voorschriften die voortvloeien uit talloze wetten, koninklijke besluiten en collectieve arbeidsovereenkomsten. De veelheid en de gedetailleerdheid van al deze regels is een groot probleem. Het huidige arbeidsrecht is een complex kluwen geworden, waarbij wetten vaak van slechte juridische kwaliteit zijn, slecht afgestemd op elkaar en soms gewoon ontoepasbaar.

Niet ten onrechte wordt vaak gezegd dat elke werkgever wel met een of andere arbeidsrechtelijke regel in overtreding is, en dat de sociale inspectie altijd wel ‘iets’ kan vinden als ze maar lang genoeg zoekt. Het werkgeverschap in ons land is dan ook omgeven met rechtsonzekerheid. Daar komt nog bij dat zowat het hele Belgische arbeidsrecht ‘van openbare orde’ is: dit betekent dat men van geen enkele gestelde regel in onderlinge overeenstemming tussen werkgever en werknemer kan afwijken (zelfs niet wanneer dit in het belang is van beiden), en dat niet-naleving ervan meestal ook nog strafrechterlijk gesanctioneerd wordt. Ten slotte neemt het arbeidsrecht ook vrijwel steeds als uitgangspunt dat de werknemer zich in een zwakke en afhankelijke situatie bevindt tegenover de werkgever, en dat niet moet getwijfeld worden aan de goede trouw van de werknemer (wel aan die van de werkgever). Dat de situatie in de praktijk hiervan wel eens wil verschillen, is bekend bij werkgevers en bij werknemers, maar kennelijk niet bij de opstellers van wetten en regels in het arbeidsrecht.

Het nieuwe werken

Een nieuw contract tussen organisatie en medewerker

Vaak wordt gezegd dat bedrijven met hun medewerkers een ‘nieuw psychologisch contract’ moeten aangaan. Met het psychologisch contract wordt het geheel van wederzijdse verwachtingen bedoeld die werkgever en werknemer tegenover elkaar hebben in het kader van hun arbeidsverhouding. In een nieuw psychologisch contract zou dan minder aandacht uitgaan naar elementen die vroeger in de relatie werkgever-werknemer vooropstonden (werkzekerheid, loyale opstelling van de werknemer, inkomenszekerheid), maar veeleer naar een aantal nieuwe wederzijdse verwachtingen (zoals inzake opleiding en persoonlijke ontwikkeling).

Duidelijk is evenwel dat Vlaamse werknemers (en hun werkgevers) in lang niet dezelfde mate aan een dergelijke new deal toe zijn. Uit onderzoek dat Inge Van den Brande uitvoerde over de verwachtingen die Vlaamse werknemers hebben tegenover hun werkgever en hun job, blijkt dat inzake ‘werkzekerheid’ en inzake ‘trouw’ de opvattingen en verwachtingen heel verschillend liggen onder werknemers. Zowel de ‘loyale werknemer’ (die hoge verwachtingen op lange termijn koestert tegenover de werkgever, die in ruil daarvoor ook een zeer grote loyaliteit mag terug verwachten) als de ‘ongebonden werknemer’ (zeer lage verwachtingen op langere termijn, maar ook geen enkele loyaliteit) vertegenwoordigen daarbij allebei slechts een minderheid, waarbij wel moet gezegd dat de ‘loyalen’ nog steeds talrijker zijn dan de ‘ongebondenen’. De meeste werknemers bevinden zich evenwel ergens tussen deze uitersten in.

Dit in acht genomen zijn we er toch van overtuigd dat bij de 21e eeuw een nieuwe vorm van werken hoort, waarbij bepaalde waarden horen. Deze waarden worden vertaald in verwachtingen van werkgever en werknemer tegenover elkaar, maar ook van werknemers tegenover collega’s, en van werkgever en werknemer tegenover de overheid. Deze verwachtingen en waarden situeren zich dan niet zozeer op het vlak van werkzekerheid en bedrijfstrouw, maar slaan op een aantal andere aspecten. We denken hierbij aan het tonen van wederzijds respect en vertrouwen, het voortdurend kunnen ontwikkelen van de eigen competenties, de waardering van medewerkers die niet louter opdrachten uitvoeren maar ook initiatief nemen en meedenken, het openstaan voor nieuwe ideeën, aandacht voor welzijn op het werk, het positief waarderen voor diversiteit in de organisatie, … Een aantal problemen die zich vandaag op de werkvloer stellen (pesten op het werk, discriminatie, stress en werkdruk, moeilijk kunnen combineren van het werk met de gezinssituatie, burn-out, …) zouden veel beter kunnen worden opgelost als werkgevers en werknemers zich deze waarden eigen maken en dagelijks in de praktijk brengen. Dat zou beter werken dan de vele regels die de overheid oplegt en die vaak alleen het omgekeerde effect hebben. Ook voor een aantal problemen op de arbeidsmarkt die om een dringende oplossing vragen, zoals het gebrek aan aantrekkingskracht van een aantal knelpuntberoepen en het vroegtijdig afhaken (of afgeschreven worden) van oudere werknemers, zou de toepassing van de principes van het ‘nieuwe werken’ een doorbraak naar een oplossing kunnen betekenen.

Meer vrije werktijd

Het tot nu toe gevoerde overheidsbeleid rond arbeidsduur heeft als uitgangspunt dat de beperking van de werktijd in het belang is van de werknemers én van de werkgelegenheid. Het beleid gaat er ook van uit dat de stelselmatige vermindering van het aantal uren dat per week wordt gewerkt, een grote sociale vooruitgang betekent. Het wordt tijd dat deze uitgangspunten in vraag gesteld worden.

Ten eerste is nog nooit aangetoond dat arbeidsduurvermindering de werkgelegenheid ten goede komt. Meestal komt het er gewoon op neer dat hetzelfde werk met dezelfde mensen in kortere tijd moet gepresteerd worden. Extra banen levert dat niet op. Als de arbeidsduurvermindering voor de werkgever per saldo een verhoging van de loonkosten betekent, kan hierdoor zelfs werkgelegenheid verloren gaan. Wie meer mensen aan het werk wil krijgen, moet dus andere dingen doen dan het inkorten van de werktijd.

Ten tweede is het maar de vraag of arbeidsduurverkorting wel zo positief is voor de werknemers. Op het eerste zicht zou men kunnen zeggen van wel: als men evenveel kan verdienen door minder uren te presteren, lijkt dat ‘winst’ op te leveren voor de werknemers. Echter, inkorting van de werkweek zal vaak met zich meebrengen dat er per gewerkt uur méér moet gepresteerd, dat de tijd die beschikbaar is om te werken zo optimaal mogelijk benut moet worden. Niet minder, maar méér stress op het werk is dan het gevolg. Daar komt nog bij dat sommige werknemers vragende partij zijn om méér te kunnen werken.

Ten derde ontstaat er een groeiende groep van werkenden, vooral in creatieve en kennisberoepen, voor wie de ‘arbeidsduur’ een erg relatief gegeven wordt. De strikte scheiding tussen werken en niet-werken gaat steeds meer vervagen, zowel qua plaats als qua tijd. De organisaties die deze mensen tewerkstellen vragen van hen niet in de eerste plaats (en soms zelfs helemaal niet) dat ze gedurende een aantal uren ‘beschikbaar’ zijn, wél dat ze een aantal opdrachten tot een goed einde brengen, of een bijdrage leveren aan een bepaald proces of project. Voor deze ‘nieuwe werkers’ is werken meestal niet iets wat ze als een last ervaren, en waar ze zo weinig mogelijk van hun tijd willen in stoppen, eerder integendeel. Uiteraard kunnen ook onder déze werkenden problemen als werkdruk, tijdsdruk en stress voorkomen, maar die zullen zeker niet worden opgelost door inperking van de wettelijke of contractuele arbeidsduur.

We stellen dan ook voor om geen beleid meer te voeren dat gericht is op (nog) meer vrije tijd, maar wel om te zorgen voor méér vrije werktijd. Werknemers en werkgevers moeten samen meer mogelijkheden krijgen om de werktijd naar eigen keuze in te vullen. Wie minder wil werken dan bijvoorbeeld 38 uur per week moet daartoe de mogelijkheid hebben, maar wie méér wil werken evengoed.

Een agenda voor welvaart en welzijn door werk

Creëer een nieuw kader voor werken en tewerkstellen

We kunnen niet anders dan vaststellen dat de instellingen die een kader scheppen voor het werken en het tewerkstellen (het arbeidsrecht, de sociale zekerheid, het sociaal overleg …), geënt zijn op een economie die vorm kreeg bij het begin van de vorige eeuw. Daarom passen ze vaak niet bij de manier waarop er in bedrijven steeds meer gewerkt wordt, en bovendien zijn ze ook nog eens een rem op wenselijke veranderingen in de arbeids- en productieprocessen. Dat deze instituties steeds meer uit de tijd raken, blijkt uit heel wat voorbeelden. Zo heeft het arbeidsrecht als uitgangspunt dat de onmondige werknemer beschermd moet worden tegen de almacht van de werkgever. Deze bekommernis mag als zeer terecht gelden voor de ‘klassieke’ werknemer, maar wordt vaak inadequaat als wordt uitgegaan van geëmancipeerde werknemers die hun leven willen regisseren op grond van eigen voorkeuren en daarom meer ondernemend in de samenleving staan. Het arbeidsrecht gaat er ook van uit dat werkgevers zelden of nooit uit eigen beweging maatregelen zullen nemen die voor de werknemers gunstig zijn. In de oude situatie was het bijvoorbeeld zo dat een verbetering van de werkomstandigheden de werkgever vooral geld kostte. Om die reden was het nodig dat de overheid regels stelde opdat bedrijven niet met elkaar zouden concurreren over de rug van hun werknemers. Inmiddels is de situatie voor een grote groep van medewerkers drastisch gewijzigd: werkgevers hebben er juist wél baat bij goede arbeidsomstandigheden te creëren opdat hun medewerkers hun talent optimaal kunnen inzetten. In de verhouding werkgever - werknemer is er in het algemeen een tendens naar meer gemeenschappelijk belang, daar waar vroeger de tegengestelde belangen centraal stonden.

Het arbeidsrecht zou aan een grondige _ screening_ moeten onderworpen worden, met de bedoeling deze hele reglementering drastisch te harmoniseren en te vereenvoudigen, ze aan te passen aan nieuwe omstandigheden en te ontdoen van een hele reeks overdreven betuttelende regels zonder veel toegevoegde waarde. Werkgever en werknemer hebben immers nood aan een helder kader waarin ze aan hun arbeidsrelatie vorm kunnen geven, waarbij uitgegaan wordt van de idee dat beiden volwassen en verantwoordelijk genoeg zijn om zelf een aantal keuzes te maken.

Vervang het tijdskrediet door een loopbaanverzekering

Met het stelsel van het tijdskrediet, dat in 2002 van toepassing werd, heeft men concrete invulling willen geven aan de idee van een nieuw (levens)loopbaanmodel en van meer vrije werktijd. Het tijdskrediet laat werknemers inderdaad toe om hetzij hun betaalde job tijdelijk te verlaten, hetzij tijdelijk deeltijds te gaan werken. Aangezien het krediet niet onbeperkt is (één tot vijf jaar bedraagt, naargelang de afspraken in de sector), moet de werknemer zelf uitmaken hoe en wanneer hij zijn ‘joker’ wil inzetten. Tijdens de periode van tijdskrediet ontvangt de werknemer een uitkering vanwege de overheid.

Het tijdskrediet mag dan passen binnen het concept van de actieve levensloopbaan. Er vallen ook zware bedenkingen bij te maken. Ten eerste is het geven van mogelijkheden aan werknemers om tijdelijk (volledig of gedeeltelijk) hun job te verlaten, organisatorisch en economisch alleen maar verantwoord als er op de arbeidsmarkt voldoende mensen beschikbaar zijn die tijdelijk kunnen inspringen voor wie zijn loopbaan onderbreekt. Vandaag is die voorwaarde in Vlaanderen niet vervuld, wat ertoe leidt dat het succes van het tijdskrediet heel wat organisaties in problemen brengt, en dat werkdruk wordt afgewenteld op de collega’s die achterblijven. Ten tweede is men vergeten om bij invoering van het tijdskrediet ook afspraken te maken over de verlenging van de arbeidsloopbaan, onder meer door de afbouw van het brugpensioen. Als die koppeling niet dringend wordt gemaakt, komen we straks in een situatie terecht waarin de arbeidsloopbaan even kort blijft, maar ook nog eens om de zoveel jaar wordt onderbroken. Van een actieve welvaartsstaat en een verhoogde arbeidsdeelname is dan geen sprake meer, met alle gevolgen vandien. Ten derde lijkt het niet houdbaar om via het tijdskrediet het stoppen met werken en het deeltijds werken financieel te compenseren met gelden uit de werkloosheidsverzekering, met in sommige gevallen zelfs als resultaat dat deeltijds werk even veel opbrengt als voltijds werk. Mensen moeten de verantwoordelijkheid opnemen voor de keuzes die ze zelf maken, en de overheid moet die keuzes niet via toelagen en aanmoedigingspremies in een bepaalde richting sturen.

We menen dan ook dat het tijdskrediet al vrij vlug zal moeten bijgestuurd worden, door een sterkere inbedding in de actieve welvaartsstaat en door er een meer responsabiliserend systeem van te maken. De idee van een loopbaanverzekering, waarbij mensen op vrijwillige basis tijd én geld kunnen opsparen om op een door hen gewenst ogenblik minder te gaan werken, verdient om nader onderzocht te worden. Zo is in Nederland sinds kort de Wet Verlofsparen van kracht, waardoor werknemers aan tijdsparen kunnen doen. Ze leveren bijvoorbeeld overwerktijd en vakantiedagen in, om die later weer op te nemen. Uitgangspunt is dat een dag vakantie inleveren later ook weer een dag vakantie oplevert. En wanneer een werknemer een half jaar studieverlof opneemt, wordt zijn inkomen gedurende die tijd ook niet met overheidsgeld betaald, maar uit geld dat de werknemer zelf eerder heeft opzij gezet.

Sloop de Chinese muur tussen werknemers en zelfstandigen

Volgens het Belgisch recht is het een ‘feitenkwestie’ of men werknemer is dan wel zelfstandige: werkenden mogen niet zelf hun statuut kiezen, maar moeten het statuut aannemen dat bij hun feitelijke manier van werken past. Wie volgens de wet werknemer zou moeten zijn, maar onder het statuut van zelfstandige werkt, kan door de overheid als een ‘schijnzelfstandige’ worden beschouwd, met zware gevolgen zowel voor de persoon zelf als voor zijn opdrachtgever (die dan meteen met terugwerkende kracht werkgever wordt). Het lijkt erop dat de overheid en de sociale inspectiediensten er steeds meer een zaak van maken om schijnzelfstandigen op te sporen en er werknemers van te maken.

Deze evolutie staat haaks op de feitelijke evolutie in de arbeidsmarkt, waarin het onderscheid tussen zelfstandig werkende freelancers en medewerkers die onder het gezag van een werkgever werken, steeds moeilijker te maken valt. Tussen de ‘klassieke’ zelfstandige (bijvoorbeeld de winkelier) en de ‘klassieke’ werknemer (bijvoorbeeld de kantoorbediende of productiearbeider), ontwikkelt zich een meer hybride type van werkende, die vrij autonoom zijn werk organiseert, en een min of meer vaste relatie heeft met één of meerdere organisaties waarvoor hij werkt. Soms zullen deze personen een werknemersstatuut hebben, soms dat van zelfstandige. Het lijkt niet aangewezen dat de overheid zich hierin mengt, en mensen gaat voorschrijven onder welk statuut ze moeten werken.

Er moet dan ook ruimte komen voor vrije keuze om als werknemer of als zelfstandige een bepaald beroep uit te oefenen, en dat binnen een rechtszeker kader. Overigens kan er sprake zijn van een recente doorbraak hierin, nu politiek beslist werd dat podiumkunstenaars (waarvan het statuut lange tijd in een grijze zone is blijven hangen) zélf de keuze mogen maken of ze als zelfstandige dan wel als werknemer willen werken.

Overigens zou de vlotte overgang van werknemer naar zelfstandige, en omgekeerd, al sterk vergemakkelijkt worden, als men in de sociale zekerheid zou afstappen van de aparte ‘regelingen’ voor werknemers, ambtenaren en zelfstandigen. Een dergelijke ‘apartheidspolitiek’ is niet meer van deze tijd, belemmert de mobiliteit op de arbeidsmarkt en leidt tot sociale afgunst tussen de werkenden van verschillende categorieën. Wat betreft de gezinsbijslagen en de verzekering voor gezondheidszorgen bestaat er in Vlaanderen trouwens een ruime consensus om niet langer een onderscheid te maken volgens socio-professioneel statuut. Wat betreft de pensioenen en de arbeidsongeschiktheidsverzekering is het opheffen van de tweedeling werknemer-zelfstandige alleen mogelijk als ons socialezekerheidsstelsel wordt hervormd volgens het cappuccinomodel, met een basisverzekering voor iedereen en daarbovenop collectieve en individuele arrangementen.

Mark Andries
Adjunct-directeur VEV-studiedienst

Literatuur
- Koen Breedveld en Andries Van den Broeck, De veeleisende samenleving. Psychische vermoeidheid in een veranderende sociaal-culturele context. Sociaal en Cultureel Planbureau, 2002.
- Marc Buelens, Werkgenegenheid. Vlerick Leuven Gent Management School i.s.m. vacature.com en PricewaterhouseCoopers, 2002.
- Paul De Beer, Over werken in de postindustriële samenleving. Sociaal en Cultureel Planbureau, 2001.
- Peter Ester en Henk Vinken, Een dubbel vooruitzicht. Doembeelden en droombeelden van arbeid, zorg en vrije tijd in de 21ste eeuw. Uitgeverij Coutinho, 2001.
- Jules Theeuwes, Het nieuwe werk nemen. Position paper in opdracht van het Ministerie van Economische Zaken, 2001.
- Krijn Van Beeck, De ondernemende samenleving. Een verkenning van maatschappelijke verandering en implicaties voor beleid. Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid, 1998.
- Inge Van den Brande, Het psychologisch contract tussen werknemer en werkgever: een survey-onderzoek bij Vlaamse werknemers. Doctoraal proefschrift KU Leuven, 2002.

arbeid - tewerkstelling - sociale bescherming

Samenleving & Politiek, Jaargang 10, 2003, nr. 2 (februari), pagina 18 tot 25

• arbeid
• tewerkstelling
• sociale bescherming