Inclusie is hot. Langs alle kanten worden we overstelpt met informatie over inclusie, en hoe organisaties en bedrijven hierop inzetten. En dat ligt heus niet enkel aan het algoritme achter mijn feeds op sociale media. Het besef groeit stilaan bij veel stakeholders op de arbeidsmarkt dat inclusie de beste strategie is om op een duurzame en slimme manier met de veranderingen op die arbeidsmarkt om te gaan. De structurele krapte en de veelgebruikte 'war for talent' worden al snel aangehaald als hét argument om op atypisch talent te kunnen 'hunten'. Nu kunnen we écht niet anders, toch?

Het risico van termen die zoveel gebruikt worden, is dat ze hun betekenis dreigen te verliezen. Ik begin er zowaar zelf een aversie van te krijgen, terwijl wij er net een heel boek over publiceerden. En ik was nog maar net af van mijn allergie voor 'diversiteit'.

Ik zou graag een sprong willen maken naar die ideale fase waarin inclusief ondernemen mainstream wordt, en een pleonasme zoals witte sneeuw. Maar de kloof is te groot om die sprong te maken. We komen van ver, en we hebben nog lang te gaan. Diep ademhalen en constructief blijven, Fatima.

Omdat ik een vrouw met een migratieachtergrond ben, en dan nog wel met een hoofddoek, verglijdt een gesprek met mij al snel naar het aanwerven van doelgroepen en mensen die er uitzien zoals ik.

Inclusie is voor alle duidelijkheid géén doelgroepenbeleid.

In ons boek #ZeroExclusion. Inclusie als DNA van de innovatieve arbeidsorganisatie, dat ik samen met mijn partner in crime Wendy Ranschaert schreef, laten we 15 experten en 10 werkgevers aan het woord. Experten die vanuit verschillende invalshoeken het waarom achter inclusief ondernemen meegeven. En werkgevers, verborgen pareltjes in de wereld van inclusie, die vandaag in alle stilte en bescheidenheid bezig zijn aan een succesvol pad van inclusief ondernemen. Geen cijfers en geen paternalistische houding over sukkelende doelgroepen. Alle tien gesprekken gaan over inclusie als bedrijfscultuur, inclusie als hefboom voor groei en innovatie en over 'potentieel-ontginning'. Andere werkgevers die we interviewden en die niet deze visie deelden, haalden het boek gewoonweg niet. Maar vertel dat niet verder, dat is ons geheim.

Inclusie is géén doelgroepenbeleid. Ik blijf het herhalen. Inclusie gaat niet over hen, maar over jij en ik in alle mogelijke vormen. Hoe zorgen we in een snel veranderende arbeidsmarkt dat we talent binnenhalen én dat het talent op de werkvloer gemotiveerd (en lang) aan het werk blijft? Hoe zorgen we dat we als bedrijf innoveren en groeien, en hierbij al onze mensen mee hebben? Technologie evolueert aan sneltempo. Jobs en de bijhorende skills die nodig zijn, veranderen sneller dan wij onze organisatiemodellen hierop hebben aangepast. We denken nog steeds in klassieke modellen als we het hebben over rekrutering, jobs en teams, talent management, en loopbaan- of loonbeleid. Die traditionele modellen zijn vormgegeven vanuit de 'typische' werknemer en vanuit de stilaan achterhaalde rechtlijnige loopbaan. Vaak zitten in deze systemen onbewuste mechanismen ingebouwd die drempels vormen voor iedereen die niet binnen het profiel van die typische werknemer past – en dus ruwweg iedereen die niet blank, mannelijk, op middelbare leeftijd en zonder beperking is.

De huidige krapte op de arbeidsmarkt doet alvast het besef groeien dat we onze deuren meer moeten openzetten, willen we nog werkkrachten vinden. Fijn. En kunnen we hierbij ook de draaideuren vervangen? Als we niet zorgen dat de werkvloer klaar is om die atypische krachten een plaats te geven, zijn ze snel weer weg. Dan zijn we niet duurzaam bezig en creëer je enkel frictie. Zie je wel, diversiteit dat werkt niet. Kunnen we daarbij ineens ook het glazen plafond voor die atypische medewerkers neerhalen? Voorbij stages en werkplekleren durven gaan, en resoluut kiezen voor duurzaamheid, waardig werk en doorstroom. Potentieel ontginnen én tot zijn recht laten komen. En dit alles zonder in te boeten op vlak van kwaliteit? Uiteraard. Vraag het maar aan de tien werkgevers uit ons boek. Zij creëren impact voor hun business én voor hun medewerkers. Wat maakt hen uniek? Drie elementen hebben zij alvast gemeen:

Leiderschap is key. Inclusieve werkgevers zetten inclusie duidelijk op de agenda op het hoogste niveau. Niet als programma binnen HR of in het kader van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen, maar als prioriteit in de business. En hieraan worden duidelijke ambities gekoppeld. Inclusie dient om de business te versterken. Punt.

Innovatie als rode draad. Inclusieve werkgevers zien de vraagstukken op de weg ('maar ze solliciteren niet'; 'hoe gaan mijn klanten reageren?', 'een beperking is te complex') ook gewoon voor wat ze zijn: vraagstukken en geen blokkades. Een inclusieve werkgever zoekt en vindt innovatieve oplossingen. In de vorm van technologische tools die beperkingen (talenkennis, fysieke beperking, mobiliteit) overbruggen maar ook innovatie in denkwijzen en methodieken. Ze experimenteren, proberen het anders en zijn niet bang om 'fouten' te maken.

Connecteren in- & outside. Inclusieve werkgevers zijn echte netwerkers. Hierdoor denken ze gemakkelijk out of the box omdat ze een breed netwerk hebben aan diverse profielen. Ze linken met partners, collega's en concullega's om oplossingen voor hun vraagstukken te vinden. Ze zijn nieuwsgierig en staan open voor andere ideeën. En zijn dat nu net niet de voorwaarden voor innovatie? I rest my case.

Samenleving & Politiek, Jaargang 27, 2020, nr. 1 (januari), pagina 14 tot 15

• bedrijfsleven
• inclusie
• arbeidsmarkt