In de meeste Europese landen vertegenwoordigen vrouwen ongeveer 50% van alle bankmedewerkers. Kijken we echter naar de gendermix op verschillende hiërarchische niveaus, dan zien we dat er op het niveau van het senior management nog geen 20% vrouwen zijn. Glazen plafonds bestaan op verschillende niveaus, bij sommige banken meer dan bij andere, op sommige afdelingen meer dan op andere. Er zijn verschillende redenen waarom het vandaag meer dan ooit van essentieel belang is om op alle niveaus in de financiële wereld vooruitgang te boeken op het gebied van de gendermix. We sommen er een aantal op.

De collectieve intelligentie verrijken. Bij het nemen van beslissingen werd vastgesteld dat groepen doorgaans betere beslissingen nemen dan individuen. Het is ook bewezen dat gemengde groepen (met minstens een derde van elk geslacht) in 73% van de gevallen betere beslissingen nemen, terwijl homogene groepen (zelfde geslacht, generaties en herkomst) slechts in 58% van de gevallen de beste beslissingen nemen. Het verschil in perspectief en ervaringen leidt ertoe dat gemengde groepen meer vragen zullen stellen om mogelijke risico's en opportuniteiten beter te identificeren.

Innovatie een boost geven. In gemengde groepen, en in de meest gevarieerde groepen, is het gemakkelijker om out of the box te denken: er wordt beter geluisterd naar elkaars ideeën, het risico dat innovatieve ideeën onmiddellijk worden verworpen is kleiner, en er is minder strijd tussen ego's.

Risicomanagement verbeteren. Een cruciale dimensie in risicomanagement is de identificatie van mogelijke risico's: het is van fundamenteel belang om over verschillende profielen te beschikken om dit samen te doen. Niet iedereen bekijkt het plaatje vanuit hetzelfde standpunt. Er zijn verschillende profielen en ervaringen nodig. En een gendermix zorgt automatisch ook voor verschillende perspectieven. Een gemengde groep is ook minder geneigd om in 'groepsdenken' te vervallen. Het houdt een reëel risico in voor bedrijven wanneer leden van het management niet langer voor zichzelf denken en hun advies aanpassen aan dat van de meerderheid.

Inzicht in de klantenbehoeften verbeteren. Klanten van banken zijn vrouwen en mannen, van elke leeftijd, afkomst of beroep. Wanneer producten, diensten en de communicatie naar de klanten toe enkel door te homogene groepen worden bedacht en uitgewerkt, kunnen er belangrijke fouten worden gemaakt: een verkeerde interpretatie van de behoeften van de klant, te weinig anticipatie op mogelijke reacties op een specifiek aanbod, enzovoort.

De beste talenten behouden. Om de beste talenten te kunnen behouden, ook onder vrouwen, moeten ze ontwikkelingsopportuniteiten krijgen. Zowel hun vaardigheden als hun potentieel moeten worden gewaardeerd. Bij de meeste banken worden de prestaties van vrouwen consequent correct beoordeeld, terwijl hun potentieel wordt ondergewaardeerd. Hoe komt dat? Prestatiebeoordeling kan heel objectief zijn: commerciële vaardigheden kunnen worden gekoppeld aan de werkelijke verkoop, administratieve vaardigheden aan het werk dat wordt verricht. Om het potentieel van een medewerker te evalueren, gaan de hersenen echter onbewust op een hoger niveau zoeken naar profielen waarmee de medewerker geïdentificeerd kan worden. Bijvoorbeeld: 'Heeft Karen potentieel? Lijkt Karen op één van onze huidige topmanagers? Wel, eigenlijk niet. Hoewel haar vaardigheidsscore uitstekend is.' Het potentieel van een werknemer niet kunnen identificeren, zal vaak leiden tot demotivatie, onderbenutting of zelfs het vertrek van de werknemer.

Er zijn dus wel wat redenen te bedenken waarom een betere gender- en cultuurmix binnen de financiële wereld nu nog belangrijker is dan voorheen. Toch heeft een groot deel van de financiële wereld, vooral in België, nog niets noemenswaardigs ondernomen om het genderevenwicht te verbeteren. Daarom wil Febelfin, de Belgische federatie van financiële instellingen, haar leden aanmoedigen om vooruitgang te boeken binnen alle aspecten van diversiteit en inclusie – en dan vooral gender – en staat ze volledig achter het initiatief Women in Finance.

Hoe kan Women in Finance een verschil maken? In november 2019 had 91% van de werknemers in de financiële sector het Women in Finance Charter ondertekend. De 34 bedrijven die het Charter hebben ondertekend, hebben zich ertoe verbonden om: hun glazen plafonds te meten (niveaus waar ze de vrouwen beginnen te verliezen); een actieplan op te stellen om een oplossing aan te reiken voor hun specifieke situatie en om de diversiteit te verbeteren, maar ook om een meer inclusieve cultuur te creëren; een verantwoordelijke aan te stellen; en te communiceren over de voortgang. Om de leden te helpen met hun actieplan lanceerde Women in Finance in september 2019 twee concrete acties: een database met vrouwelijke experts en sprekers binnen de financiële sector, open voor elke vrouw die zichzelf beschouwt als een expert/spreker binnen specifieke domeinen en toegankelijk via LinkedIn; en een workshop om leden te helpen om functiebeschrijvingen 'gendertweetalig' te maken en zo de beste mannelijke en vrouwelijke talenten aan te trekken.

Willen de banken in de toekomst sterk in hun schoenen blijven staan, dan hebben ze nood aan diversiteit. Diversiteit in meningen, ideeën, stijl én aanpak. Dit bereik je enkel door een gezonde mix van gender, verschillende generaties, diverse afkomsten en ervaringen. Maar laat ons niet vergeten: diversiteit is ook goed voor elk van ons individueel. Een diverse omgeving maakt je innovatiever, productiever en beter geconnecteerd met de maatschappelijk realiteit. Stuk voor stuk redenen die Febelfin sterken in de idee dat diversiteit ook in 2020 haar plek hoog op de agenda verdient. Omdat het moet. Omdat we het willen. Omdat het belangrijk is voor de bank van morgen.

Samenleving & Politiek, Jaargang 27, 2020, nr. 1 (januari), pagina 12 tot 13

• financiële wereld
• gender
• bedrijfsleven