INSPIRATIE UIT HET NOORDEN

De recente studie Van werk naar werk (SERV / Stichting Innovatie & Arbeid, 2021) brengt inspirerende voorbeelden uit Nederland en Zweden in kaart van hoe werknemers bij (dreigend) ontslag ondersteund kunnen worden voor een vlotte en aangepaste transitie naar een nieuwe werkplek. Men probeert hierbij een ontslag voor te zijn door preventief een transitie te starten. De (potentiële) ontslagvergoeding wordt hierbij aangewend om een transitie naar een nieuwe job te realiseren, het sociaal passief wordt ingezet nog voor iemand ontslagen wordt. In beide landen is het de werkgever die een werk-naar-werktraject opstart en dus niet de werknemer. Nederland werkt met voluntaire netwerken die een uitwisseling organiseren tussen deelnemende bedrijven, Zweden heeft paritaire transitiefondsen en overtuigt naar omvang en duurzaamheid beduidend meer dan het Nederlandse model. Vaste structuren en coherente wetgeving blijken een beter antwoord op de vraag naar flexibiliteit op de arbeidsmarkt.

Inzichten en buitenlandse voorbeelden om de flexibiliteit op de arbeidsmarkt te ondersteunen leveren nuttige en inspirerende ideeën voor de Vlaamse arbeidsmarkt. De ontslagvergoeding en -regeling wordt in beide landen ingezet om een begeleide overgang te realiseren en zo naast een duurzame tewerkstelling ook tegemoet te komen aan de loopbaanverwachtingen van de betrokkenen.

GOED VOOR WERKGEVERS ÉN WERKNEMERS

Los van de verschillen in aanpak en succes hebben beide systemen gemeenschappelijk dat ze zich hoofdzakelijk – zo niet uitsluitend – inzetten bij (dreigend) ontslag door de werkgever. Zelden kan de werknemer zichzelf laten opnemen in een transitie naar ander werk. De flexibiliteit van werk naar werk is op maat van de vraag naar arbeid.

De vraag naar flexibiliteit is echter groter dan de wereld van ontslagen, zowel aan de kant van werkgevers als aan de kant van de werknemers.

Werkgevers vragen –bijvoorbeeld via aanpassingen in de arbeidswetgeving – om sneller en eenvoudiger werknemers te kunnen ontslaan of aanwerven en in te passen in de organisatie.

Werknemers vragen meer interne opleiding en doorgroeikansen en indien dit niet kan mogelijkheden om een andere wending te geven aan hun loopbaan.

EEN MUUR AAN OBSTAKELS BIJ EEN TRANSIEWENS

Voor werknemers met een mooie opleiding in de rugzak is het relatief gemakkelijk om zelf een buffer aan te leggen om een transitie van werk naar werk aan te kunnen. Veelal kan men ook goed onderhandelen wat betreft ontslag en datum van in- en uitdiensttreding. Het Mattheüseffect biedt hierbij een helpende hand.

Werknemers met een meer beperkte rugzak aan opleiding komen bij een transitiewens voor een muur aan obstakels zonder financiële buffers.

Werknemers met een meer beperkte rugzak aan opleiding – en die een loopbaanwending willen – komen bij een transitiewens voor een muur aan obstakels die moeten worden genomen zonder financiële buffers.

Lees het verhaal van Linda:

Linda is 40 jaar geworden en vraagt zich net als 10 jaar geleden af of een loopbaanswitch nog mogelijk is. Nog veel langer wachten is geen optie, voor 50+ers is het immers nog moeilijker. Linda heeft 22 jaar ervaring als verkoopster in een interieurzaak, een kmo met 4 winkels, en is zelfs al gevraagd om gerante te worden. Ze kent het wereldje van interieurartikelen én van verkoop door en door maar zou zich graag herscholen naar een meer administratieve functie. De pogingen om online een cursus medisch secretariaat te volgen zijn echter gedwarsboomd door de zorg voor kleine kinderen en ook nu zou dit nog geen evidentie zijn als alleenstaande moeder. Gesprekken met een loopbaancoach van de VDAB leerden haar dat om te kunnen doorgroeien in haar loopbaan er nieuwe uitdagingen nodig zijn, want voor het werk van verkoop is zij duidelijk overgekwalificeerd. Overstappen naar gerante is geen optie, zowel door de aard van de job als het risico dat daarmee gepaard gaat. Maar tussen advies van de loopbaancoach en de droom staan praktische bezwaren. Zelf ontslag nemen zonder vooruitzicht op ander werk is riskant met 2 schoolgaande pubers en welke nieuwe werkgever wil 4 maand wachten op indienstneming? Een ontslagvergoeding – na 22 jaar een aanzienlijk bedrag om enkele maanden te overbruggen – zou een springplank zijn, maar de werkgever zal haar gezien haar gunstig profiel nooit ontslaan.

TRANSITIERECHTEN VOOR WERKNEMERS

Zonder twijfel zijn de regelgeving en de ontslagvergoeding prachtige verwezenlijkingen en belangrijke componenten van sociale zekerheid. Het budget wordt verplicht opgebouwd door de werkgever als verzekering voor de werknemer om indien nodig een brug te kunnen maken naar een nieuwe job. Is het een idee om er na een af te spreken aantal jaren ook een recht van te maken op vraag van de werknemer? Het zal ongetwijfeld de flexibiliteit op de arbeidsmarkt verhogen en beter tegemoet komen aan de loopbaanverwachtingen van de werknemers, zeker voor zij met een beperkte rugzak.

Als werklozen extra ondersteuning krijgen voor een knelpuntberoep, is een tegemoetkoming voor werknemers met een transitievraag niet even billijk?

Als werklozen extra ondersteuning krijgen als zij kiezen voor een knelpuntberoep, is een tegemoetkoming voor werknemers met een transitievraag niet even billijk? Een transitiebudget a ratio van het aantal gewerkte jaren als equivalent met de ontslagvergoeding zou ongetwijfeld de flexibiliteit op de arbeidsmarkt doen toenemen. Is dat niet wat ook werkgevers vragen?