Wat zegt de richtlijn?

De blauwdruk voor onze publiekrechtelijke bedrijfsorganisatie werd kort na de Tweede Wereldoorlog uitgetekend. De Bedrijfsorganisatiewet van 1948 verplichtte sommige werkgevers ondernemingsraden (OR) te installeren. Enkele jaren later (1952) volgden dan de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing der werkplaatsen, die in 1996 werden omgedoopt tot comités voor preventie en bescherming op het werk (CPBW). In 1971 ten slotte werd door de sociale partners afgesproken dat onder bepaalde omstandigheden ook een vakbondsafvaardiging (VA) moest worden opgericht.
De werkgever is verplicht om in een aantal gevallen de werknemers te informeren (bijvoorbeeld over herstructureringen), c.q. te raadplegen. Dit alles gebeurt nu via de ondernemingsraad die vierjaarlijks wordt samengesteld door middel van sociale verkiezingen. Deze worden georganiseerd in ondernemingen die de drempel van de 100 werknemers overschrijden.
De Richtlijn 2002/14 formuleert een aantal minimumvoorschriften op het vlak van informatie en raadpleging die ‘naar keuze van de lidstaten’ (sic) moeten worden nageleefd in:
- ondernemingen die in een lidstaat ten minste 50 werknemers in dienst hebben of
- vestigingen die in een lidstaat ten minste 20 werknemers in dienst hebben.

Om zich te conformeren aan deze richtlijn moet de wetgever de lat dus lager leggen. De vraag is echter hoe laag. Hierover kon tot op heden geen akkoord worden bereikt zodat België de termijn voor de implementatie van de richtlijn heeft laten verstrijken. Het werd op 29 maart 2007 door het Europese Hof van Justitie veroordeeld. Indien de impasse blijft aanhouden en er geen oplossing uit de bus komt, kan dit op termijn leiden tot boetes.
De patstelling is het gevolg van een aantal factoren. Zo bestaat er geen duidelijkheid over de gebruikte terminologie. In het Belgische recht kennen we rechtspersonen zoals NV’s en BVBA’s, maar een uniforme definitie van het begrip ‘onderneming’ of ‘vestiging’ zoals vermeld in de richtlijn is onbestaande. Dit leidt ertoe dat vakbonden en werkgevers het begrip verschillend interpreteren. Voor werknemersorganisaties is op die manier 20 werknemers een streefgetal, voor UNIZO volstaan 50 werknemers.

Door deze inertie werd de organisatie van de sociale verkiezingen in 2008 bedreigd. Uittredend Minister van Werk Peter Vanvelthoven heeft net na de federale verkiezingen van 10 juni 2007 getracht om alsnog de Koning uitvoeringsbesluiten te laten tekenen (en zo de verkiezingen op gang te trekken) maar dit werd afgeblokt door de premier.
Op 12 september jl. werd dan toch een compromis bereikt tussen de sociale gesprekspartners. De verkiezingen van 2008 vinden plaats volgens het klassieke scenario (i.e. ondernemingsraad vanaf 100 werknemers, CPBW vanaf 50). Daarnaast werd afgesproken voor eind 2007 een akkoord te sluiten over de informatierechten van werknemers in KMO’s en over de organisatie van de verkiezingen in 2012. Peter Vanvelthoven heeft als opdracht de Europese Commissie te paaien. Of hij daarin zal slagen, is helemaal niet zeker. Een ding staat wel vast, namelijk dat op korte termijn zal moeten worden nagedacht over onze publiekrechtelijke bedrijfsorganisatie.

Wat is de inzet?

Uiteraard zullen sommige bedrijfsleiders om emotionele redenen moeite hebben met het feit dat de vakbonden in hun bedrijf actief worden. Maar de belangrijkste vrees is dat de verplichting om sociale verkiezingen in te richten de ontslagmacht van de werkgever fundamenteel kan beperken. Immers, de meeste werknemers die op de lijsten staan (dus ook de niet-verkozenen) worden beschermd. Dit impliceert dat men hen niet kan ontslaan, behalve om een dringende of economisch-technische reden. Een ondernemer kan een beschermde werknemer die minder productief is dan zijn collega’s dus niet buitenwerken tenzij hij een (soms forse) schadevergoeding ophoest.
Een bijkomend punt is dat de wetgeving zodanig is opgesteld dat het aantal beschermden disproportioneel is. In bedrijven met enkele duizenden werknemers is een relatief klein percentage beschermd. In KMO’s daarentegen loopt dit al snel op. Wanneer sociale verkiezingen zouden moeten worden ingericht in ondernemingen vanaf 20 werknemers (met behoud van de bestaande beschermingsregeling) dan is de kans reëel dat alleen de werkgever niet beschermd is.

Wat te doen?

De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (WASO) heeft een aantal scenario’s ontworpen om uit de impasse te geraken. De administratie adviseerde o.a. om een ondernemingsraad (OR) op te richten in ondernemingen vanaf 50 werknemers. Omdat het CPBW moet worden opgericht vanaf 50 zouden de leden van het comité ook zetelen in een aparte OR. Hierdoor blijft het aantal beschermden dus gelijk. Een dergelijke oplossing dringt zich zelfs op los van Richtlijn 2002/14. In de Bedrijfsorganisatiewet staat immers dat een OR vanaf 50 werknemers moet worden opgericht. Een ander uitgangspunt was dat men niet moet zakken naar 20. Niet iedereen is daar evenwel van overtuigd. In de regel baseert men zich op een interpretatie van de tekst van de richtlijn, maar er zijn ook andere argumenten denkbaar.
In eerste instantie wordt het recht op informatie en overleg in artikel 23 van de Grondwet voorzien, waar het niet is gekoppeld aan bepaalde drempels. De overheid moet dit dus garanderen aan alle burgers. Daarnaast werd in artikel 43 van het Sociaal Pact, dat de basis heeft gelegd voor de naoorlogse publiekrechtelijke bedrijfsorganisatie, ook 20 als streefcijfer vooropgesteld.
Een daling tot 20 vereist op zich geen spectaculaire ingrepen. De vakbondsafvaardiging (VA) zou de informatie- en raadplegingsverplichting op zich kunnen nemen. In zeer vele sectoren zijn werkgevers sowieso verplicht om vanaf 20 werknemers een vakbondsafvaardiging op te richten. Het volstaat dus dat het takenpakket wordt aangepast.
De kous is hiermee niet af. Wat doen we met ondernemingen waar geen sociale verkiezingen worden ingericht (bij gebrek aan interesse) en waar geen VA actief is? Moet ook in dergelijke bedrijven geen procedure worden ingericht om in orde te zijn met de richtlijn? Hierin schuilt een zeker gevaar voor de werknemersorganisaties. Het lijkt immers evident om in dat geval het overleg te laten verlopen met ‘de’ werknemers. Eens deze techniek ingeburgerd is, zou het monopolie van de vakbonden m.b.t. de sociale dialoog wel eens ter discussie kunnen worden gesteld.

Naar een nieuwe bedrijfsorganisatie(wet)?

Ondernemingsraden (OR), comités voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) en vakbondsafvaardigingen (VA) hebben een respectabele leeftijd en zijn toe aan een facelift of zelfs een extreme make-over.
Al in 1948 - bij het totstandkomen van de Bedrijfsorganisatiewet - werd vooropgesteld dat dit maar een beginpunt was. Het debat over mogelijke aanpassingen is echter stilgevallen in het midden van de jaren 1980. Iedereen leek tevreden met de status-quo. Nu Europa ons verplicht om hieraan te tornen, is de ontreddering totaal. De filosofie van het systeem moet dus worden ‘herdacht’. Een dergelijke oefening moet gebeuren op twee niveaus: het concept enerzijds en de invulling ervan anderzijds.

Het concept

In eerste plaats moet een einde worden gemaakt aan de versnippering. Tot de jaren 1980 was het misschien nog verdedigbaar dat er een onderscheid werd gemaakt tussen de overlegorganen (OR/CPBW) en een revindicatief orgaan (VA), maar dat is nu voorbijgestreefd. We besparen de lezer de details, maar er is een tendens waarbij de grenzen tussen de verschillende organen vervagen. Daarenboven is in de praktijk de vakbondsafgevaardigde vaak ook lid van de OR/CPBW (al was het maar voor de beschermingsregeling) en durft men in de OR de discussie over loon- en arbeidsvoorwaarden aan te snijden, wat stricto sensu eigenlijk niet kan. Waarom dan nog het onderscheid?
Wie twijfelt aan de haalbaarheid van een fusie verwijzen we naar de bouwsector. Daar presteren de sociale partners het om contra legem geen sociale verkiezingen in te richten en worden de taken van deze organen door de vakbondsafvaardiging waargenomen. Niks belet dat wat in de bouwsector kan, ook elders wordt ingevoerd.
Een tweede pijnpunt betreft de filosofie van de Bedrijfsorganisatiewet. De ondernemingsraad is gebaseerd op een paternalistisch model. De werkgever is het hoofd van de OR waardoor de ondergeschiktheid van de werknemers extra in de verf wordt gezet. Moeten wij niet evolueren naar een structuur waar de partners elkaar op voet van gelijkheid kunnen ontmoeten zoals in Nederland (ut infra)?

Inhoudelijk

De geledingen

De ondernemingsraad en het CPBW bestaan nu nog uit verschillende geledingen: jonge werknemers (i.e. werknemers onder 25), arbeiders, bedienden en (sinds 1985) kaderleden.
Deze opdeling is volledig uit de tijd. Het is niet duidelijk waarom -25 jarigen apart moeten worden vertegenwoordigd, het onderscheid tussen arbeiders/bedienden wordt overal gecontesteerd en de tijd dat het kaderlid de geallieerde van de werkgever was, ligt ook achter ons.
Aparte vertegenwoordigingen kunnen interessant zijn, maar we kunnen beter de grenzen anders/soepeler organiseren en bijvoorbeeld modelleren volgens de activiteiten van de werknemers. Zo zou men in een grootwarenhuis een onderscheid kunnen maken tussen werknemers die in contact komen met het publiek, degenen die administratieve taken verrichten en personen die in de coulissen werken, zoals magazijnarbeiders. Deze groepen - met verschillende belangen - zouden dan aparte vertegenwoordigingen kunnen vormen.
In andere bedrijven zouden de fracties dan weer kunnen bestaan uit de voltijdse en de deeltijdse werknemers. De varianten zijn legio.

Het aantal mandaten

Het aantal mandaten wordt nu nog gekoppeld aan drempels. Dat is een potentiële bron van conflicten omdat werkgevers trachten onder deze drempels te blijven om zo het aantal beschermden laag te houden. Daarenboven gaat men uit van een cijfer en niet van de noden van de onderneming. Heeft men in een KMO wel behoefte aan een CPBW met 4 leden? En zijn 22 vertegenwoordigers in de OR van een multinational met 15.000 werknemers wel voldoende? Er kan beter worden gestreefd naar een systeem waar de vertegenwoordiging wordt samengesteld op grond van de noden.

De sociale verkiezingen

Nu kunnen alleen de representatieve organisaties (ABVV, ACV en ACLVB) kandidaten voordragen. Dit oligopolie wordt slechts doorbroken door kaderleden die onder bepaalde omstandigheden de mogelijkheid hebben om huislijsten in te dienen. Moeten ‘vrije’ lijsten niet de regel worden? Persoonlijk geloven wij daar - om diverse redenen - niet in, maar het onderwerp mag zeker niet taboe zijn.
Men kan ook een diametraal tegenovergestelde positie innemen. Waarom geen overlegorgaan (of -organen) behouden, maar de sociale verkiezingen afschaffen? Nu krijgen we om de vier jaar een electoraal opbod, wat gepaard gaat met de nodige sociale onrust. Daarnaast is het organiseren van sociale verkiezingen voor werkgevers een tijdrovende en vaak dure aangelegenheid (het VBO becijfert de kost op 130 à 140 miljoen euro), zeker in geval van onenigheid.
Een oplossing zou erin kunnen bestaan om de zetels te verdelen volgens de krachtsverhoudingen tussen de organisaties; dus op grond van het aantal leden in de onderneming. Het zou dan volstaan om de vier jaar (maar waarom ook niet om de tien jaar?) een telling te organiseren. Een soortgelijk systeem bestaat al jarenlang in de overheidssector.

De taken

Vooral op het vlak van de taken zal er constructief denkwerk moeten worden verricht. Dat is immers wat OR/CPBW betreft niet spectaculair. De Waalse syndicalist, André Renard, noemde de OR - maar dit geldt zeker ook voor het CPBW - dan ook ooit terecht une boîte enregistreuse des décisions patronales.
De werkgever is verplicht om een aantal mededelingen te doen, waarvan de overlegorganen enkel akte kunnen nemen. Daarenboven is een deel van de informatie sowieso voor iedereen beschikbaar. Zo worden bijvoorbeeld de jaarrekeningen gedeponeerd bij de Balanscentrale, waarna die door het publiek kunnen worden geconsulteerd. Is de tijd niet aangebroken om te komen tot een echte (sociale) dialoog en om aan de organen (of in onze visie het orgaan) meer bevoegdheden toe te kennen?

De gordiaanse knoop

Zoals hoger al gezegd, verzetten de werkgeversorganisaties zich vooral tegen de invoering van een OR vanaf 20 werknemers omwille van de beschermingsregeling. Dit laatste leidt er volgens hen toe dat een aantal verkozenen een tegenmacht vormen en het werkgeversgezag straffeloos kunnen contesteren. Deze vrees is echter ongegrond.
De impact van de bescherming wordt schromelijk overdreven, immers:
- zij kan een weliswaar zware vergoeding genereren, maar dat is geenszins de regel. De maximumvergoeding bedraagt acht jaar loon en moet slechts zelden worden opgehoest. Daarenboven kan een creatieve geest de regeling gemakkelijk omzeilen. De periode voor de sociale verkiezingen wordt niet voor niets door sommige zakenadvocaten als ‘de solden’ omschreven;
- bij arbeiders is het verschil tussen de normale ontslagvergoeding en de beschermingsvergoeding vrij hoog. Voor een kaderlid is het verschil vaak gering zodat men zich zelfs kan afvragen of er wel sprake is van een werkelijke bescherming;
- een reden voor een ontslag om economisch-technische reden is eenvoudig te ‘fabriceren’. De rechter oordeelt immers niet over de opportuniteit van een werkgeversbeslissing en gelooft de ondernemer vaak op zijn woord.
Er is dan ook niet te veel bescherming, maar …. te weinig. Een kapitaalkrachtige werkgever kan, op voorwaarde dat hij maar betaalt, alle gemandateerden aan de deur zetten en hierdoor de overlegorganen ontmantelen. Een dergelijke praktijk is strijdig met de jurisprudentie van het Freedom of Association Committee, dat de vakbondsvrijheid in de schoot van de Internationale Arbeidsorganisatie in het oog houdt. Niettemin wordt in België vrij frequent een lastige werknemersafgevaardigde ‘uitgekocht’. Aan deze regeling moet dan ook dringend worden gesleuteld.
Een oplossing zou er in kunnen bestaan om de vergoedingen te koppelen aan de omvang van de onderneming en dat die bijvoorbeeld wordt uitgedrukt in een percentage van de winst of van de omzet. Voor een KMO en een multinational zou de impact van de ‘strafmaat’ voor een inbreuk op de regelgeving op die manier gelijk zijn.
Om de pil voor de werkgevers te verzachten zou het ontslagrecht van beschermde werknemers minder rigide kunnen worden opgevat. Waarom het ontslag - zoals nu het geval is - beperken tot twee gevallen? Zou men niet beter - zoals voor vakbondsafgevaardigden - het ontslag principieel toelaten en alleen maar verbieden omwille van syndicale activiteiten? Sterker nog, zou het niet beter zijn om alle werknemers te beschermen tegen een dergelijk ontslag in plaats van dit te beperken tot een kleine schare? Dit is echter niet evident. Wanneer iedereen beschermd is omwille van vakbondsactiviteiten, moet ons denken over het ontslag worden bijgestuurd. Dit impliceert immers dat werkgevers elk ontslag zouden moeten motiveren. Een pluspunt is dat op deze wijze ons ontslagrecht nauwer zou aansluiten bij dat van de meeste Europese lidstaten die een motiveringsplicht in hun arbeidswetgeving hebben opgenomen.

Het poldermodel als inspiratiebron

Bij het boetseren van een nieuwe regeling zouden wij ons kunnen richten naar onze Noorderburen. De socio-economische omstandigheden zijn vergelijkbaar en ook het politieke landschap verschilt niet fundamenteel van het Belgische. Ook in Nederland zijn de ondernemingsraden een product van de periode na WO II. De eerste Wet op de Ondernemingsraden (WOR) dateert van 1950 en werd sindsdien regelmatig herzien. De bestaande regeling lijkt evenwel coherenter, solider en is dus minder kunst- en vliegwerk dan de onze.
In het poldermodel staat de gelijkheid van de onderhandelingspartijen centraal en hebben de ondernemingsraden een relatief grote autonomie. We concentreren ons hierna op die aspecten die tot inspiratie zouden kunnen dienen voor bepaalde correcties aan ons overlegsysteem.

Toepassingsgebied

Een eerste opvallend punt is het ruime toepassingsgebied van de Nederlandse Wet op de Ondernemingsraden (WOR). Zo zijn niet enkel ondernemingen in de particuliere sector verplicht ondernemingsraden op te richten, ook ‘ondernemingen’ actief in de publieke sector vallen sinds 1995 onder de toepassing van deze wet.
In België bestaat tot op vandaag een aparte reglementering voor het sociaal overleg in de publieke sector (het zogenaamde vakbondsstatuut). Van echte dialoog is daar echter vaak geen of weinig sprake. Met de vrij positieve ervaringen over de uniforme toepassing van de WOR in het achterhoofd, zou het niet onverstandig zijn om ook bij ons de discussie open te trekken. Het marktmodel is voor vele beleidsmakers zaligmakend. Waarom dan ook geen uniform participatiemodel voor particuliere en publieke sector?

Cascade

De drempel voor het instellen van een Nederlandse ondernemingsraad ligt vast op 50 personen. Telt de onderneming minder dan 50 personeelsleden, dan betekent dit nog niet dat er geen inspraakmogelijkheden zijn. We zitten met andere woorden niet in een alles-of-niets situatie zoals in België.
In een onderneming met minder dan 50 werknemers kan een werkgever een ondernemingsraad oprichten op vrijwillige basis of kan hij hiertoe worden verplicht door een collectieve arbeidsovereenkomst of een publiekrechtelijke regeling (bijvoorbeeld gemeenten: vanaf 35 personeelsleden).
In ‘kleine’ ondernemingen (tussen 10 en 50 personeelsleden) kan worden geopteerd voor de instelling van een personeelsvertegenwoordiging. De ondernemer kan hiertoe verplicht worden wanneer een CAO of een publiekrechtelijke regeling dit voorschrijft. Daarnaast moet de ondernemer een personeelsvertegenwoordiging instellen wanneer een meerderheid van de in de onderneming werkzame personen hierom verzoekt. Een dergelijke personeelsvertegenwoordiging is als het ware een light versie van de ondernemingsraad.
Bestaat er noch een ondernemingsraad, noch een personeelsvertegenwoordiging dan geldt de verplichting om personeelsvergaderingen te houden. Wat gebeurt er precies tijdens deze vergaderingen? In de eerste plaats biedt het een forum voor de werknemers (rechtstreeks, los van vakorganisaties). Zij kunnen hun standpunten kenbaar maken en voorstellen lanceren. Daarnaast moet de ondernemer minstens eenmaal per jaar een vergadering organiseren waarop de algemene gang van zaken van de onderneming wordt besproken. Ten slotte moet de ondernemer zijn personeel in een vergadering in staat stellen een advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit dat kan leiden tot verlies van de arbeidsplaats of tot een belangrijke verandering van de arbeid, de arbeidsvoorwaarden of de arbeidsomstandigheden van ten minste een vierde van de in de onderneming werkzame personen.
Dit alles maakt dus dat er in de regel enkel onder de tien werknemers geen overleg- en informatieverplichtingen gelden. Een dergelijk cascadesysteem vermijdt dat men in een situatie belandt waarbij het op één werknemer (49 of 50) aankomt om uit te maken of men al dan niet een beroep kan doen op advies-, informatie- en overlegrechten.

Kiesgroepenstelsel

In het reglement van de ondernemingsraad kan worden ingeschreven dat voor bepaalde groepen van de in de onderneming werkzame personen, dan wel voor bepaalde onderdelen van de onderneming, afzonderlijke kandidatenlijsten worden ingediend. Deze lijsten dienen dan als basis voor de verkiezing door de betrokken groepen of in de betrokken onderdelen.
Via het kiesgroepenstelsel is men (in meer of mindere mate) verzekerd van een meer representatieve vertegenwoordiging van de verschillende geledingen (groepen, onderdelen) van de onderneming. In het algemeen kan worden gesteld dat de WOR veel belang hecht aan de problematiek van de representativiteit. Zo wordt ook uitdrukkelijk gezegd dat de ondernemingsraad in zijn reglement voorzieningen moet treffen opdat de verschillende groepen van de in de onderneming werkzame personen zoveel mogelijk in de ondernemingsraad vertegenwoordigd kunnen zijn. We denken hierbij vooral aan ondernemingen met een zeer heterogeen samengesteld personeelsbestand.
Het Nederlandse kiesgroepenstelsel heeft het voordeel dat het toelaat een differentiatie in te voeren in functie van de specifieke karaktertrekken van de onderneming. Het vertrekt niet van vaste categorieën en laat veel meer ruimte voor een invulling op maat van de onderneming. Zoals hiervoor al werd gesuggereerd, zou dit een antwoord kunnen bieden op de slijtage van de huidige opdeling in arbeiders, bedienden, jonge werknemers en kaderleden.

Op voet van gelijkheid

Een ondernemingsraad bestaat uit maximaal 25 verkozenen. Het aantal leden wordt in de WOR vastgelegd in functie van de personeelssterkte. De ondernemingsraad kiest uit zijn midden een voorzitter en één of meer plaatsvervangende voorzitters. De ondernemer (i.e. werkgever) zetelt dus niet (zoals in België wel het geval is) in de ondernemingsraad. De raad is een autonoom orgaan met uitsluitend verkozen werknemers die als dusdanig het gesprek aangaat met de ondernemer of bestuurder. Beide staan dus als gelijke onderhandelingspartijen tegenover elkaar en moeten alzo beraadslagen over allerlei aangelegenheden die de onderneming betreffen. Dit laatste heeft op zijn minst de schijn van een meer volwassen, evenwaardige beraadslaging tussen de werkgever en (de vertegenwoordigers van) zijn werknemers.

Geschillenregeling

De kantonrechter is bevoegd voor geschillen in verband met de toepassing van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). Een verzoekschrift aan de kantonrechter is echter niet ontvankelijk wanneer de verzoeker niet vooraf schriftelijk de bemiddeling van de bevoegde bedrijfscommissie heeft gevraagd. Deze commissies zijn paritair samengesteld uit vertegenwoordigers van representatieve organisaties van ondernemers en werknemers die de kosten voor de werking ervan dragen.
Kort samengevat bestaat de rol van de bedrijfscommissie er in tussen de partijen te bemiddelen en desgevallend een advies uit te brengen. Dwingende beslissingen kunnen echter niet worden opgelegd; daarvoor moet men zich richten tot de kantonrechter.
De bedoeling van dit alles is uiteraard gerechtelijke procedures te voorkomen of te vermijden. De bedrijfscommissies vormen een nuttige tussenstap wanneer er conflicten rijzen tussen de ondernemer en zijn personeel(safgevaardigden).
Deze werkwijze is karakteristiek voor het Nederlandse systeem dat veeleer gericht is op samenspraak en overleg dan op oppositie en conflict. Is dit niet meer een model voor de 21e eeuw dan het onze?

TINA

Een discussie over de sociale dialoog is anno 2007 waarschijnlijk minder eenvoudig dan in 1948. Toch kan men er niet omheen - en is het ook goed - dat de Europese regelgever ons hiertoe verplicht. In een maatschappij waar we om de oren worden geslagen met allerhande grondrechten is het hallucinant dat sommige werknemers - eenmaal ze de fabriekspoort binnenstappen - verstoken blijven van het (fundamentele) recht op informatie en overleg. Het kan en moet anders: there is no alternative.

Inger De Wilde en Patrick Humblet ¹
Vakgroep Sociaal Recht Universiteit Gent

Noot
1/ Deze tekst is een zeer summiere samenvatting van bijdragen die afgedrukt zijn in het boek van P. Humblet P. en Vanthournout J. (eds.), De sociale verkiezingen doorgelicht, Antwerpen, Intersentia, 2007, ter perse.

sociale verkiezingen - sociale dialoog

Samenleving & Politiek, Jaargang 14, 2007, nr. 8 (oktober), pagina 9 tot 16

• sociale dialoog
• sociale verkiezingen

SOCIALE VERKIEZINGEN 2008

Een saga van de Griekse kalender

Peter Vanvelthoven

Enkele wilde ideeën

Patrick Humblet en Inger De Wilde