De recente heisa en de vakbonden

Het arrest van het Arbeidshof betrof een werknemer die in 1964 werd aangeworven als tester van televisietoestellen met een arbeiderscontract. Tussen 1966 en 1977 was hij tewerkgesteld als systeemtester van transmissietoestellen. Vanaf 1978 kreeg hij een bediendestatuut. Na zijn ontslag in 2001 vordert hij de herkwalificatie van zijn arbeiderscontract in een bediendecontract voor de periode 1964 tot 1978, en de uitbetaling van het hiermee overeenstemmend pensioenkapitaal (voor de arbeiders bestond er in het bedrijf geen aanvullend pensioen, maar wel voor de bedienden).
Het Arbeidshof van Antwerpen besliste dat op basis van de feitelijke gegevens, verkregen via o.a. getuigenverklaringen, kan worden aangetoond dat de werknemer in kwestie in de periode 1966-1977 als systeemtester van transmissietoestellen hoofdzakelijk hoofdarbeid verrichtte en voor deze periode dus als bediende moest worden beschouwd. Dit was niet het geval voor de functie uitgeoefend in de periode 1964-66.
Opmerkelijk in het arrest is niet alleen de herkwalificering van een arbeidersfunctie tot bediendefunctie maar ook dat duidelijk werd gezegd dat op het vlak van het aanvullende pensioen het geoorloofd is een onderscheid te maken tussen arbeiders en bedienden en het aanvullend pensioen niet toe te kennen aan arbeiders zonder dat daarvoor een bijkomende rechtvaardiging moet worden gegeven. Hoewel de vorige Wet Colla van toepassing was, stelt het Hof dat ook de huidige wet op de aanvullende pensioenen het onderscheid tussen arbeiders en bedienden toelaat omdat ze steunt op een wettelijk onderscheid, verwijzend naar de arbeidsovereenkomstenwet (1978) en de wet op de organisatie van het bedrijfsleven (wet van 1948). Nochtans stelt de huidige WAP (wet op de aanvullende pensioenen) in algemene termen dat discriminatie tussen werknemers verboden is en dat elk verschil in behandeling van personen die zich in een vergelijkbare situatie bevinden dat niet berust op een objectief criterium en niet redelijk verantwoord is, een discriminatie uitmaakt. Voor het ABVV betekent dit alleszins dat wanneer bij de toekenning of de inrichting van een aanvullend pensioen er een onderscheid gemaakt wordt tussen arbeiders en bedienden, dat onderscheid in elk geval moet berusten op een objectief criterium en redelijk verantwoord moet zijn. De vakbonden betreuren ten zeerste de redenering die het Hof volgde en hebben in dit dossier steeds de stelling verdedigd dat elk onderscheid dat gemaakt wordt, dus ook dat tussen arbeiders en bedienden, een rechtvaardiging vereist.

Gebeurt er dan helemaal niets op het terrein?

De verschillen tussen beide statuten bevinden zich voornamelijk bij de opzegtermijnen (die voor bedienden beduidend langer zijn), de karenzdag bij ziekte voor arbeiders, de economische werkloosheid voor arbeiders, een verschillende regeling voor de uitbetaling van het loon, het vakantiegeld en het gewaarborgd loon.
In de praktijk zijn er trouwens meerdere voorbeelden van te vinden dat de vakbonden, en bij uitbreiding de sociale partners, wel degelijk begaan zijn met de problematiek en er zich dagelijks voor inzetten.
Zo is er op interprofessioneel vlak de verlenging van de opzegtermijn voor arbeiders via CAO75 geweest, maar zijn er daarnaast ook nog diverse sectorale en bedrijfsinitiatieven.
Er zijn sectorale CAO’s die de karenzdagen beperken, en in sommige arbeiderssectoren worden bij ontslag aanvullende vergoedingen betaald door de Fondsen voor Bestaanszekerheid die arbeiders een inkomen garanderen dat vergelijkbaar is met wat een lagere bediende ontvangt tijdens diens opzegtermijn. Een ander voorbeeld is dat bij grote herstructureringen premies worden betaald die er op neerkomen dat de arbeiders een opzegvergoeding ontvangen gelijk aan het rooster Claeys. Sommige bedrijven geven de arbeiders zelfs gewoon een bediendestatuut.

Deze evolutie in de praktijk, die soms een jarenlange traditie heeft, maakt ook dat een oplossing er niet mag toe leiden dat deze verworvenheden op de helling komen te staan, net zo min als ze mag leiden tot een aantasting van de verworvenheden van bedienden. Maar de situatie is vaak zo complex gegroeid dat ze, zoals ook Jan Denys het in De Morgen van 27 augustus stelde, niet op een drafje kan worden opgelost, wat sommigen er ook van durven beweren. De eenvoudigste voorstellen tot oplossing zijn vaak ook deze die de rechten en verworvenheden van de werknemers fors aan banden willen leggen. Arbeiders en bedienden zijn bovendien ook geen homogene groepen. Binnen beide ‘statuten’ zijn er soms ook grote verschillen. Zo zijn er bij de bedienden vaak grote verschillen tussen hogere bedienden (hoge kaders) en de lagere bedienden. Vergelijk de lonen en opzegvergoedingen van topmanagers maar eens met die van een gewone winkelbediende. Idem dito voor de arbeiders.
De sociale partners hebben de laatste twee jaren besprekingen gevoerd in een werkgroep, die samengesteld werd op vraag van de Groep van 10, onder voorzitterschap van prof. O. Vanachter. De werkgroep had tot doel om een aantal pistes te verkennen. Rond sommige punten zijn er mogelijke discussiepistes gevonden, rond andere punten is het vaarwater (nog) zeer diep tussen vakbonden en werkgevers. De vakbonden willen niks liever dan dat de soms schrijnende discriminaties opgeheven worden maar van werkgeverskant moet elk voorstel tot verbetering dubbel betaald worden en wordt het dossier vaak gekoppeld aan andere eisen zoals meer flexibiliteit. In die omstandigheden kan er moeilijk vooruitgang geboekt worden.

Een proeve van een reactie op de voorstellen van Patrick Humblet

De voorstellen die Prof. Patrick Humbletheeft uitgewerkt en dat in het artikel in een vorig nummer van Samenleving en politiek (Sampol, jg. 15/nr. 7) verscheen, hebben uitsluitend betrekking op de hoofdbrok van het dossier: met name het einde van de arbeidsovereenkomst. De voorstellen hebben het voordeel dat ze beperkt blijven tot de problematiek zelf en het dossier niet koppelen aan andere dossiers. Ze sluiten nauwer aan met de realiteit op de arbeidsmarkt en zijn een variante van het huidige Belgische systeem gekoppeld aan een variante van het Oostenrijkse systeem waarbij werkgevers maandelijks bijdragen ter financiering van de opzegvergoedingen. Bij wijze van eerste reactie en zonder een voorafname te willen doen van een mogelijke reactie van de sociale partners, zal ik twee punten ervan becommentariëren.

Punt een. Humblet stelt een verbeterde berekeningsformule van de opzegtermijn voor, een soort verbeterde formule-Claeys, waarbij rekening zal worden gehouden met de specifieke situatie van elke werknemer. Het uitgangspunt is dat de opzegtermijn even lang moet zijn als de tijd die een individuele werknemer nodig heeft om een andere baan te vinden. Er zal bijvoorbeeld rekening gehouden worden met de woonplaats, het geslacht, de scholingsgraad, enz.
Dit is waarschijnlijk rechtvaardiger dan wat nu bestaat maar de precieze berekeningsmethode van die opzegtermijn blijft wel een beetje een vraagteken waarvan veel zal afhangen. Zal er geen te ingewikkeld systeem gecreëerd worden? In hoeverre zal een werknemer, maar evengoed een werkgever, op voorhand zicht hebben op de opzegduur?
Bij ontslagregelingen moeten we trouwens niet alleen denken in termen van individueel ontslag maar ook in termen van collectieve ontslagen. Zullen de verschillen die gemaakt worden tussen de werknemers op basis van de nieuwe parameters onderling aanvaard worden in eenzelfde bedrijf?
Sommige werknemers die op de arbeidsmarkt weinig kansen hebben en nu vrij gemakkelijk kunnen worden ontslagen met een korte opzegtermijn, zullen in dit systeem beter beschermd zijn.
Anderzijds bestaat de vrees, en dat zal een heikel punt zijn, dat de werknemers die hoog opgeleid of tewerkgesteld zijn in knelpuntberoepen zeer goedkoop zullen worden en zonder veel opzeg op straat kunnen worden gezet. Voor sommigen zal dit systeem een grote achteruitgang betekenen ten opzichte van het huidige systeem. Denk maar aan een bediende in een knelpuntberoep met een lange anciënniteit. Het is in deze belangrijk dat men ook oog heeft voor het schadevergoedende karakter dat een opzegvergoeding eveneens in zich draagt. Inderdaad gaat het bij een ontslag niet alleen om de tijd die nodig is om een andere betrekking te vinden, regelmatig zijn de ontslagomstandigheden dusdanig dat er ook veel leed berokkend wordt aan de werknemer. Dit aspect komt minder tot uiting in Humblets voorstellen. Alleen bij een ontslag dat als onrechtmatig beoordeeld wordt, is er een sanctie voorzien maar we blijven in het ongewisse over de mogelijke hoogte ervan.

Punt twee. Wat de vakbonden uiteraard bijzonder nauw aan het hart ligt, is het lot van de beschermde werknemers bij ontslag. In de voorstellen komt bij onrechtmatig ontslag van de beschermde werknemer (bijvoorbeeld de afgevaardigde in de ondernemingsraad of het comité ter bescherming en preventie van het welzijn op het werk) de vergoeding ten goede aan de RSZ en niet aan de individuele werknemer. De hoogte van de vergoeding zou ook aangepast worden aan de financiële draagkracht van het bedrijf en zou daardoor zwaarder moeten wegen om te verhinderen dat beschermde werknemers lichtzinnig worden ontslagen. De beweegreden hiervan is zeer nobel, maar de militant die zich bovenop zijn werk heeft ingezet voor de collectiviteit van de werknemers in zijn/haar bedrijf blijft hierbij wel een beetje in de kou. Als vakbond pleiten wij ervoor dat er een vergoeding voorzien blijft voor het onrechtmatige ontslag van de beschermde werknemer.

Besluit

Zonder te willen vooruit lopen op een eventuele bespreking van de voorstellen door de sociale partners kan worden gesteld dat Humblets poging tot het vinden van een oplossing voor het zwaarste stuk uit het dossier, pistes bevat die het waard zijn nader bekeken te worden. Wat ook de te volgen pistes zijn, het ABVV is en blijft voorstander van een regeling overeengekomen tussen de sociale partners en van een stapsgewijze opheffing van de discriminaties.

Hilde Duroi
Juridisch adviseur sociale studiedienst ABVV

arbeider-bediende - ontslagrecht - ABVV

Samenleving & Politiek, Jaargang 15, 2008, nr. 8 (oktober), pagina 22 tot 25

• ABVV
• arbeider-bediende
• ontslagrecht