PRECAIRE ARBEID

Uitzendarbeid wordt vaak bestempeld als precaire arbeid. Precaire arbeid kan worden beschouwd als de tegenhanger van de standaard arbeidsverhouding. Die verwijst naar een baan met een contract van onbepaalde duur, een goed inkomen, aangevuld met extralegale voordelen en degelijke sociale bescherming. Verder kan het gezien worden als een '9-to-5-job', met weinig flexibiliteit, waarvan de arbeidsvoorwaarden op collectief niveau worden onderhandeld.

Ondanks dat de standaard arbeidsverhouding een ideaaltype is, kunnen we toch stellen dat het belang en de verspreiding ervan sinds de jaren 1970 in West-Europa is afgenomen. We hebben steeds meer te maken met een grotere mate van flexibiliteit op de arbeidsmarkt en met meer concurrentie tussen bedrijven en lidstaten. Dit komt onder meer tot uiting in de groei van niet-standaard vormen van werk zoals uitzendwerk, maar ook in een afname van regulering en bescherming van vaste banen.

Precaire arbeid is een concept dat sterk samenhangt met deze grotere mate van destandaardisatie en flexibilisering. Precaire arbeid is dus meer dan een atypisch contract. Niet alleen worden contracten 'precair' of 'onzekerder', maar ook andere aspecten van de standaard arbeidsverhouding zijn onderhevig aan destandaardisatie.

Daarom definieer ik tewerkstellingskwaliteit als een concept dat uit 6 dimensies bestaat: (1) stabiliteit van tewerkstelling (type contract), (2) economische duurzaamheid (inkomen, extralegale voordelen), (3) rechten en sociale bescherming (pensioenopbouw, werkloosheids- en ziekte-uitkeringen), (4) werktijden (flexibele of atypische werktijden, aantal werkuren), (5) ontwikkeling van vaardigheden (opleiding), en (6) zelfbeschikking of empowerment (machtsverhoudingen op het werk, collectieve vertegenwoordiging door vakbonden). De som van de dimensies leidt dan tot een schaal voor 'tewerkstellingskwaliteit', waarbij de verschillende dimensies bijdragen aan een continuüm gaande van gunstige tewerkstellingskwaliteit naar een accumulatie van nadelige arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen (d.w.z. precaire arbeid).¹

UITZENDARBEID, PRECAIRE ARBEID?

Vanuit een multidimensionaal perspectief op precaire arbeid, kan elke job bepaalde kenmerken van precaire arbeid bevatten. Veel kenmerken van precaire arbeid vallen echter samen in een aantal typische – hoewel contextafhankelijke – arbeidsregelingen, zoals uitzendarbeid.

Uitzendarbeid is gebaseerd op een tripartiete arbeidsverhouding. Het gaat om arbeid die door een werknemer, in opdracht van een uitzendbureau, wordt verricht voor een derde, de klant-inlener. Internationaal onderzoek toont aan dat uitzendwerk vaak samenhangt met hoge jobonzekerheid, lage lonen en minder voordelen, onvoorspelbare of onregelmatige werkschema's, minder opleidingsmogelijkheden en een grotere kans op ongunstige sociale relaties op het werk – allemaal kenmerken van 'precaire arbeid'.²

Om veel van de negatieve kenmerken van uitzendwerk en flexibel werk tegen te gaan, maar toch haar ambities te behouden op het vlak van flexibiliteit, promoot de EU een flexicurity-discours. Dit doet ze door regels op te leggen aan de lidstaten omtrent de gelijke behandeling en bescherming van uitzendkrachten, onder meer in de EU-richtlijn over uitzendarbeid.³

BELGIË: OP PAPIER BIJ DE BESTEN VAN DE KLAS

België kan worden gezien als bij de besten van de klas op het vlak van wetgeving omtrent de gelijke behandeling van uitzendkrachten.⁴ Uitzendkrachten hebben recht op hetzelfde loon en dezelfde extralegale voordelen als vaste werknemers die dezelfde functie in het bedrijf uitoefenen. Ook hebben ze recht op sociale bescherming, zoals betaalde ziektedagen, feestdagen, eindejaarspremie, moeder/vaderschapsverlof en ouderschapsverlof. Ze kunnen zich alsook laten vertegenwoordigen door een vakbond. Verder werden er in de Belgische wetgeving motieven vastgelegd onder welke het gebruik van uitzendarbeid is toegestaan. Al bij al zouden uitzendkrachten dus als gelijken behandeld moeten worden...

Maar ondanks al deze regelgeving over gelijke behandeling, blijken uitzendkrachten nog steeds benadeeld te zijn in België. In de praktijk krijgen ze minder extralegale voordelen vergeleken met vaste werknemers, of worden feestdagen regelmatig niet betaald.

In de praktijk krijgen uitzendkrachten minder extralegale voordelen of worden feestdagen regelmatig niet betaald.

We kunnen ons afvragen waarom dit het geval is. Daarom heb ik een onderzoek⁵ gedaan naar de redenen waarom uitzendkrachten toch benadeeld zijn wat betreft hun werkgerelateerde en sociale rechten in België, ondanks schijnbaar goede regelgeving omtrent gelijke rechten in België. Hiervoor werden 15 diepte-interviews met uitzendkrachten uit België thematisch geanalyseerd.

HET GROOTSTE PROBLEEM: DE AFDWINGBAARHEID VAN RECHTEN

Uit mijn onderzoek blijkt dat problemen met de afdwingbaarheid van rechten het grootste probleem vormen in de achtergestelde positie van uitzendkrachten op het gebied van hun rechten.

Gebrek aan afdwingbaarheid door onwetendheid en onverschilligheid

Ten eerste blijkt uit mijn resultaten dat uitzendkrachten vaak benadeeld worden omdat ze niet geïnformeerd zijn of soms onverschillig zijn over hun rechten. Veel uitzendkrachten getuigden dat ze hun rechten niet goed kennen. Uitzendarbeid wordt vaak gezien als een tijdelijke oplossing, omdat veel werknemers op zoek zijn naar vast werk of uitzendwerk combineren met hun studies. Velen geven dan ook aan dat het niet de moeite loont zich in de wetgeving te verdiepen of extralegale voordelen op te eisen, aangezien uitzendwerk een tussenfase in hun loopbaan is. Diegenen die echter langer in uitzendwerk 'blijven hangen', zijn vaker meer bezorgd omtrent hun rechten. Sommige geïnterviewden waren niet op de hoogte van hun rechten en kwamen er pas achteraf achter dat ze onrechtmatig waren behandeld, wat leidde tot frustratie. Al bij al kunnen we dus stellen dat werknemers die hun rechten niet kennen, deze ook niet kunnen afdwingen.

Gebrek aan afdwingbaarheid door kwetsbaarheid

Ten tweede slagen vele uitzendkrachten er niet in hun rechten af te dwingen vanwege hun 'kwetsbare positie'. Eén van mijn geïnterviewden getuigde bijvoorbeeld dat haar vader verzorging nodig had vanwege een operatie. Ze had graag verlof opgenomen om voor hem te zorgen, maar dat kon niet omdat ze was aangenomen om een drukke periode bij de klant-inlener te overbruggen. De job helemaal niet aannemen was om financiële redenen geen optie. Verlof vragen tijdens de opdracht zou haar kansen op een vast contract bij de klant-inlener verkleinen. Het zou haar zelfs haar job kunnen kosten, aangezien ze waarschijnlijk geen nieuwe weekcontracten meer zou krijgen. Een andere geïnterviewde zei dat verlof voor uitzendkrachten aanvoelt als een gunst, terwijl het een vanzelfsprekend recht is voor vaste werknemers.

Als uitzendklachten klagen, krijgen ze simpelweg geen nieuwe contracten meer.

Het risico op ontzegging van arbeidsrechten kan worden beïnvloed door collectieve onderhandelingsmacht, namelijk de mate waarin de belangen van werknemers worden behartigd door bijvoorbeeld vakbonden. Uitzendkrachten in België kunnen lid worden van een vakbond en de geïnterviewden waren over het algemeen tevreden over de diensten van de lokale kantoren (bijvoorbeeld om werkloosheidsuitkeringen tussen twee contracten te regelen). Iemand getuigde dat dreigen om contact op te nemen met de vakbond bij problemen in sommige gevallen al helpt om rechten af te dwingen bij een werkgever. In andere gevallen is echter het tegenovergestelde waar: een vakbondsafgevaardigde raadde een andere geïnterviewde aan om niemand te vertellen dat hij contact had opgenomen met de vakbond, omdat dit hem zijn baan zou kunnen kosten. Dit toonde volgens hem duidelijk aan dat uitzendkrachten vaak niet durven klagen als ze onrechtmatig behandeld worden, omdat ze zich in een machteloze positie bevinden. Als ze klagen, krijgen ze simpelweg geen nieuwe contracten meer.

Gebrek aan afdwingbaarheid als gevolg van misbruik door werkgevers en mazen in de wetgeving

Ten derde maken werkgevers ook expliciet misbruik van de onwetendheid van werknemers, of maken ze gebruik van mazen in de wetgeving. Omdat de wetgeving ingewikkeld is, zijn uitzendkrachten niet altijd op de hoogte van hun rechten. Zo hebben uitzendkrachten recht op een vergoeding voor feestdagen die binnen de looptijd van hun contract vallen. Ze hebben bovendien recht op betaling voor sommige feestdagen die buiten de looptijd van hun contract vallen, afhankelijk van de tijd tussen twee contracten en afhankelijk van hun anciënniteit. Sommige uitzendbureaus maken misbruik van de onwetendheid van werknemers door hen niet te betalen voor deze feestdagen. Een ander soort 'bezuinigingen' doet zich voor wanneer werkgevers de regelgeving omzeilen door kortere contracten af te sluiten of contracten op te splitsen zodat ze geen ziektedagen of feestdagen bevatten. Ook dit mag niet, maar vele uitzendrechten zijn hiervan niet op de hoogte.

Verder wordt er vaak 'gesjoemeld' met de motieven die het gebruik van uitzendarbeid moeten verantwoorden, waardoor uitzendkrachten de kans op een vaste baan ontnomen wordt. Misbruik omtrent deze motieven is makkelijk, en meestal wordt dit niet grondig gecontroleerd. Zo getuigde een uitzendkracht dat het bedrijf waar ze werkte een heleboel vaste werknemers op 'werkloosheid met bedrijfstoeslag' had gezet, terwijl er ondertussen een massa aan uitzendkrachten aangeworven werd. Ook komt er misbruik voor betreffende het achtereenvolgens inzetten van uitzendovereenkomsten voor een langere periode onder het mom van allerlei motieven. Uitzendkrachten in deze situatie klaagden dat ze al lang een vast contract hadden moeten krijgen. Bedrijven kiezen er soms voor om het dienstverband van een werknemer te onderbreken om hem na een bepaalde tijd opnieuw in dienst te nemen via een uitzendbureau. Een andere praktijk is het onrechtmatig aanwenden van overheidssubsidies om een deel van het loon van uitzendkrachten te betalen die anders moeilijker aangeworven worden door werkgevers (bijvoorbeeld oudere werknemers). Deze subsidies zijn bedoeld om de initiële loonkosten te verlichten van deze werknemers wat hen aantrekkelijker maakt voor werkgevers, met de bedoeling hen voor een langere periode op de arbeidsmarkt te integreren met een vast contract. Sommige geïnterviewden getuigden echter dat deze subsidieregeling in de praktijk wordt gebruikt als een vorm van goedkope arbeid: wanneer de tijd aanbreekt om een vast contract te krijgen, worden ze vervangen door een andere gesubsidieerde werknemer.

Ten slotte wordt anciënniteit vaak gebruikt om de gelijkebehandelingsregeling te omzeilen. De wet schrijft voor dat uitzendkrachten dezelfde extralegale voordelen moeten krijgen als vaste werknemers met dezelfde baan bij de klant-inlener. Sommige klant-inleners proberen deze wetgeving te omzeilen door bepaalde extralegale voordelen pas na een bepaalde anciënniteit te gunnen. De meeste uitzendkrachten bereiken die anciënniteit nooit en krijgen deze voordelen dus niet. Dit is legaal, maar veel uitzendkrachten vinden dit onrechtvaardig.

WAT MOET ER VERANDEREN?

Om te concluderen wil ik me toespitsen op enkele beleidsaanbevelingen.

Ten eerste denk ik dat de overheden en sociale partners moeten bekijken in hoeverre de mazen in de wetgeving waardoor uitzendkrachten benadeeld worden verder weggewerkt kunnen worden. De regels zijn mooi in theorie, maar vallen nog al te vaak te omzeilen. Ook moet het oneigenlijk gebruik van uitzendarbeid aan banden gelegd worden. Uitzendkrachten maanden of jarenlang inzetten onder het mom van allerlei motieven is een vorm van misbruik die bestraft moet worden. Verder wordt uitzendarbeid gebruikt als een belangrijke brug naar de arbeidsmarkt voor werknemersgroepen die moeilijker een job vinden. Subsidies om werkgevers te stimuleren dit soort werknemers in dienst te nemen, worden vaak met goede bedoelingen verstrekt. In de praktijk krijgen deze werknemers vaak geen nieuw contract na afloop van de subsidies. Er moeten maatregelen worden genomen om ervoor te zorgen dat deze werknemers niet worden ingezet als 'goedkope wegwerparbeid'.

Het oneigenlijk gebruik van uitzendarbeid moet aan banden gelegd worden.

Ten tweede blijkt uit de resultaten dat controle en sanctionering omtrent gelijke rechten onvoldoende uitgebouwd is. Uitzendkrachten worden verantwoordelijk gesteld voor de handhaving van hun eigen rechten, ook al hebben ze in hun situatie geen bevoegdheid of jurisdictie om dat te doen. Het begrip 'responsabilisering' zit ook sterk geworteld in neoliberaal bestuur. Het is gebaseerd op het idee dat mensen zelf hun verantwoordelijkheden moeten nemen. Deze trend naar 'individualisering' en deze individuele verantwoordelijkheid zorgt voor grotere ongelijkheid in de samenleving. Er wordt een sociale kloof gecreëerd tussen degenen die de middelen (zoals macht, tijd, geld of intelligentie) hebben om zichzelf te beschermen en verantwoordelijkheid te nemen, en de anderen, die hierdoor benadeeld worden. Als de verantwoordelijkheid in de schoenen wordt geschoven van de uitzendkrachten, worden goede wetgeving en gelijke rechten slechts een lege doos, aangezien vele uitzendkrachten de macht niet hebben om hun rechten af te dwingen. Daarom moeten overheden werkgevers beter controleren en degenen die de wetgeving niet correct toepassen, zwaarder bestraffen. De controle moet collectief worden georganiseerd – niet enkel bij persoonlijke klachten op initiatief van werknemers – omdat kwetsbare werknemers vaak niet durven klagen uit angst hun baan te verliezen of omdat ze vrezen dat ze niet meer in aanmerking zullen komen voor toekomstige vacatures.

Ten derde, blijkt veel van de arbeidsreglementering en sociale bescherming amper rekening te houden met flexibele arbeidsloopbanen. Zo hebben uitzendkrachten recht op ouderschapsverlof op papier, maar in de praktijk kunnen ze er bijna nooit gebruik van maken aangezien ze meestal niet voldoen aan de anciënniteitsregels die hieraan gekoppeld zijn. Als flexibiliteit naar voren wordt geschoven als een na te streven doel op de arbeidsmarkt, moeten werknemers ook de juiste bescherming krijgen – in navolging van het 'flexicurity'-idee – dat tot nu toe te weinig geconcretiseerd is. Sommige nadelen voor uitzendkrachten zijn echter bijna niet weg te werken door de wetgeving aan te passen. Daarom kan de overheid ook nadenken over het compenseren van de lasten veroorzaakt door flexibiliteit en onzekerheid, bijvoorbeeld door extra verloning – een soort van flexibiliteitspremie – te geven aan uitzendkrachten.

Ten slotte zou de overheid, in plaats van alle nadruk te leggen op het scheppen van banen en het activeren van potentiële werknemers, meer maatregelen moeten nemen om precaire arbeid aan te pakken en bijgevolg een hoge tewerkstellingskwaliteit te bevorderen. De voorgestelde maatregelen kunnen alvast helpen om gevoelens van frustratie en onrecht, die vaak leiden tot een slechter mentaal welzijn bij uitzendkrachten, te verminderen. Dit is des te relevanter in crisisperiodes, aangezien Covid-19 de meest precaire werknemers nog harder treft dan reguliere werknemers vanwege hun gebrek aan rechten en sociale bescherming.

VOETNOTEN

1. Bosmans K. (2016) Workers' perceptions of precarious employment: A qualitative study of the psychosocial processes linking employment experiences to mental well-being. Doctoraatsthesis, VUB, België.↑
2. Bosmans K. (2016) Ibid.↑
3. EU Directive 2008/104/EC of the European Parliament and of the Council of 19 November 2008 on temporary agency work.↑
4. Wet betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers (Nr. 1987012597)↑
5. Deze bijdrage is grotendeels gebaseerd op het artikel 'Bosmans K., De Moortel D. & Vanroelen C. (2021) Enforceability of rights in the temporary agency sector. The case of Belgium. Economic and Industrial Democracy.https://doi.org/10.1177/0143831X211017227' en de interviews die Kim Bosmans deed met uitzendkrachten in het kader van haar postdoctoraal onderzoek.↑

Samenleving & Politiek, Jaargang 28, 2021, nr. 7 (september), pagina 39 tot 44

• arbeidsmarkt
• uitzendwerk
• rechten

ARBEIDSMARKT

De donkere kant van nachtwerk

Lode Godderis

Waarom uitzendkrachten niet krijgen waar ze recht op hebben

Kim Bosmans

De VDAB is niet klaar om haar regisseursrol op te nemen

Caro Van der Schueren